Art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

 

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar;

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.  

 

ARTIGO 482 CLT COMENTADO

 

O que diz o artigo 482 da CLT?

O artigo 482 da CLT trata das hipóteses de justa causa para rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador (CLT, art. 482).

Esse dispositivo define condutas graves atribuídas ao empregado que autorizam o rompimento do vínculo empregatício sem o pagamento das verbas típicas da dispensa sem justa causa, por quebra da confiança essencial à relação de emprego.

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♦ Finalidade do artigo 482 da CLT

A norma estabelece um padrão mínimo de gravidade para legitimar a dispensa motivada, evitando punições arbitrárias e exigindo que a conduta do empregado seja suficientemente grave, comprovada e proporcional à penalidade aplicada.

Em síntese, não se trata de qualquer falta, mas de comportamentos que tornam insustentável a continuidade do contrato.

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♦ Principais condutas que caracterizam justa causa

Entre as situações mais relevantes previstas na disciplina legal, destacam-se:

• Improbidade → atos de desonestidade, fraude ou má-fé no ambiente de trabalho;

• Mau procedimento ou incontinência de conduta → comportamentos incompatíveis com a ética profissional;

• Concorrência desleal ou negociação prejudicial ao empregador;

• Condenação criminal definitiva, quando inviabiliza a prestação do serviço;

• Desídia → repetição de faltas leves que revelam negligência habitual;

• Embriaguez habitual ou durante o serviço;

• Violação de segredo empresarial;

• Indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ofensas à honra, à boa fama ou agressões físicas no contexto laboral;

• Perda da habilitação profissional, quando indispensável à função e decorrente de conduta dolosa.

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♦ Justa causa × dispensa sem justa causa (quadro comparativo)

Síntese prática:
→ a justa causa é exceção;
→ exige prova robusta;
→ deve respeitar proporcionalidade e imediatidade.

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♦ Observação importante

A aplicação da justa causa não é automática. O empregador deve observar critérios como gravidade da falta, nexo com o contrato, imediatidade da punição e ausência de perdão tácito, sob pena de reversão judicial.

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✔ Em resumo: o artigo 482 da CLT delimita as hipóteses em que a conduta do empregado autoriza a rescisão motivada do contrato, funcionando como mecanismo de equilíbrio entre o poder disciplinar do empregador e a proteção contra dispensas arbitrárias. 

 

O que significa incontinência de conduta ou mau procedimento?

A expressão “incontinência de conduta ou mau procedimento” refere-se a comportamentos do empregado incompatíveis com a moral, a urbanidade e o padrão mínimo de conduta exigido na relação de emprego, capazes de autorizar a rescisão por justa causa (CLT, art. 482).

São hipóteses ligadas à postura pessoal, ética e comportamental do trabalhador, que não se confundem com mero erro ocasional, mas revelam desvio relevante de conduta, suficiente para romper a confiança contratual.

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♦ Incontinência de conduta

A incontinência de conduta está associada a atos moralmente reprováveis, em regra ligados a excessos, vulgaridade ou comportamentos de cunho sexual inadequado no ambiente de trabalho.

Aspectos centrais:

• Violação da moral comum;

• Conduta grave ou reiterada;

• Incompatibilidade com o convívio profissional.

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♦ Mau procedimento

O mau procedimento possui alcance mais amplo e abrange atitudes inadequadas, antiéticas ou desrespeitosas, ainda que não tenham conteúdo sexual.

Aspectos centrais:

• Postura incompatível com regras básicas de convivência;

• Comportamento reprovável no contexto laboral;

• Potencial prejuízo ao ambiente de trabalho ou à confiança do empregador.

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♦ Diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento

Síntese objetiva:
→ toda incontinência de conduta representa mau comportamento grave;
→ nem todo mau procedimento envolve incontinência de conduta.

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♦ Entendimento da jurisprudência 

A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que condutas desleais e reiteradas, ainda que aparentemente simples, podem configurar mau procedimento ou improbidade, quando evidenciam quebra da fidúcia.

No julgamento abaixo, a justa causa foi mantida em razão de comportamento reiterado e consciente do empregado:

“A repetição contumaz da falta, em dias consecutivos, demonstra conduta deliberada ou culpa grave, equiparando-se ao dolo, para fins de ruptura contratual.”

“A confissão do reclamante de ter ‘esquecido’ de pagar o alimento em três oportunidades corrobora a validade da justa causa.”

“O ato de improbidade, que resultou na quebra definitiva da confiança, torna desnecessária a gradação de penalidades.”

“A conduta do reclamante, que consistiu em consumir produtos da empresa sem o devido pagamento em três oportunidades, configurou ato de improbidade, justificando a manutenção da justa causa aplicada.”

Fonte julgadora:
(TRT 5ª Região; RORSum 0000545-18.2025.5.05.0006; Terceira Turma; Rel. Des. Soraya Gesteira de Azevedo Lima Marques; julgado em 12/12/2025)

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♦ Observação prática

A caracterização do mau procedimento não depende apenas do ato isolado, mas do contexto, da repetição, da consciência do empregado e do impacto na confiança contratual. Quando essa confiança é rompida, a justa causa pode ser aplicada de forma direta, sem necessidade de advertências prévias.

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✔ Em resumo:
A incontinência de conduta e o mau procedimento abrangem comportamentos graves ou reiterados que violam padrões mínimos de moralidade e ética no trabalho, sendo plenamente aptos a justificar a dispensa por justa causa quando evidenciada a quebra da confiança.

 

O que é uma advertência por falta injustificada no art. 482 da CLT?

A advertência por falta injustificada é uma medida disciplinar aplicada pelo empregador quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem motivo legal ou justificativa aceita, no contexto do poder disciplinar previsto na CLT, especialmente em relação às hipóteses de desídia e abandono de emprego (CLT, art. 482).

Ela não é, por si só, uma justa causa, mas funciona como instrumento pedagógico e probatório, servindo para alertar o empregado e registrar a irregularidade para eventual agravamento da penalidade.

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♦ Finalidade da advertência por falta injustificada

A advertência tem como objetivo:

• Comunicar formalmente a irregularidade cometida;

• Permitir a correção do comportamento;

• Demonstrar que o empregador não foi omisso diante da falta;

• Formar histórico disciplinar válido.

Em termos simples: é um aviso formal de que a conduta viola o dever de assiduidade e não será tolerada se persistir.

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♦ Relação com o art. 482 da CLT

A falta injustificada se conecta principalmente a dois eixos do art. 482:

• Desídia → quando as ausências injustificadas são reiteradas, revelando negligência habitual;

• Abandono de emprego → quando a ausência é prolongada, associada à intenção de não retornar.

A advertência atua como etapa intermediária, demonstrando a graduação da pena, quando o caso não é grave a ponto de justificar a ruptura imediata.

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♦ Advertência × justa causa (quadro comparativo)

Síntese didática:
→ a advertência previne;
→ a justa causa pune de forma definitiva.

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♦ Forma e validade da advertência

Para que a advertência tenha validade prática e jurídica, recomenda-se que:

• Seja proporcional à falta;

• Ocorra logo após o fato (imediatidade);

• Descreva claramente a conduta (data e ausência);

• Seja registrada por escrito, sempre que possível.

A recusa do empregado em assinar não invalida a advertência, desde que haja prova de ciência.

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♦ Observação importante

A aplicação direta da justa causa por faltas injustificadas isoladas é, em regra, inadequada.
O uso prévio de advertências e suspensões reforça a legitimidade de eventual dispensa motivada, especialmente quando caracterizada a desídia.

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✔ Em resumo:
A advertência por falta injustificada é uma sanção disciplinar leve, utilizada para corrigir ausências sem justificativa e para construir histórico válido que, se houver reiteração, pode fundamentar a justa causa prevista no art. 482 da CLT.

 

Quantas advertências são necessárias para demitir por justa causa?

Não existe número mínimo de advertências exigido pela lei para a demissão por justa causa.

A CLT não condiciona a aplicação da penalidade máxima à prévia imposição de advertências ou suspensões (CLT, art. 482). O que legitima a justa causa é a gravidade da conduta, a prova robusta e a quebra da confiança, e não a contagem aritmética de punições.

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♦ Regra jurídica aplicável

A justa causa não opera por automatismo (“x advertências = demissão”). A análise é qualitativa, considerando:

• natureza e gravidade da falta;

• contexto e função exercida;

• impacto na confiança e na imagem da empresa;

• proporcionalidade entre a falta e a pena;

• suficiência probatória.

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♦ Quando advertências costumam ser utilizadas

As advertências são comuns em faltas leves e reiteradas, especialmente para caracterizar desídia. Nesses casos, a gradação (advertência → suspensão → justa causa) reforça a legitimidade da penalidade final, mas não é requisito legal.

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♦ Quando advertências são dispensáveis

Em faltas graves, a justa causa pode ser aplicada diretamente, sem penalidades gradativas, quando o ato isolado já rompe a fidúcia necessária à relação de emprego.

Exemplos:

• ofensas graves a clientes;

• improbidade;

• agressões;

• violações relevantes de dever funcional.

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♦ Entendimento da jurisprudência

A jurisprudência trabalhista reforça que a gravidade da conduta pode dispensar a gradação de penalidades, desde que haja prova suficiente e proporcionalidade:

“A conduta do reclamante, consistente em proferir ofensas graves a um cliente, configura ‘mau procedimento’, justificando a dispensa por justa causa, sem necessidade de aplicação de penalidades gradativas.”

“A gravidade da conduta do reclamante (…) justifica a dispensa por justa causa sem a necessidade de aplicação de penalidades gradativas, sendo observada a proporcionalidade entre a falta e a pena.”

“A prova (…) corroborada pelo depoimento pessoal do reclamante e testemunhal, é suficiente para comprovar a justa causa pela prática de mau procedimento.”

Fonte julgadora:
(TRT 7ª Região; RORSum 0000340-29.2025.5.07.0007; Terceira Turma; Rel. Des. Antônio Teófilo Filho; julgado em 17/07/2025)

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♦ Quadro-síntese

Síntese prática:
→ gradação é recomendável, não obrigatória;
→ a gravidade do ato pode justificar a justa causa imediata.

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✔ Em resumo:
A demissão por justa causa não depende de um número fixo de advertências. Faltas graves, comprovadas de forma robusta e proporcionais à pena, autorizam a dispensa imediata, enquanto faltas leves costumam exigir histórico disciplinar para caracterizar desídia. 

 

O que é justa causa por ato de indisciplina?

A justa causa por ato de indisciplina ocorre quando o empregado descumpre ordens gerais, normas internas ou regras legítimas da empresa, estabelecidas para organizar o trabalho e manter a disciplina coletiva, tornando inviável a continuidade do vínculo empregatício (CLT, art. 482).

Não se trata de mera discordância ou erro pontual, mas de desobediência consciente às regras gerais do ambiente de trabalho, com potencial de comprometer a ordem, a segurança ou a organização da empresa.

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♦ Conceito de ato de indisciplina

O ato de indisciplina caracteriza-se pelo desrespeito a comandos impessoais, dirigidos a todos os empregados ou a determinado setor, tais como regulamentos internos, códigos de conduta, ordens de serviço ou políticas empresariais.

Elemento central:

• violação de norma geral e abstrata, e não de ordem individual.

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♦ Diferença entre indisciplina e insubordinação

Síntese simples:
→ indisciplina afronta regras da empresa;
→ insubordinação afronta a autoridade hierárquica.

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♦ Exemplos comuns de ato de indisciplina

Podem configurar indisciplina, conforme o contexto:

• descumprir normas internas reiteradamente;

• ignorar regras de segurança do trabalho;

• desrespeitar políticas de conduta ou atendimento;

• violar regras de acesso, uso de sistemas ou equipamentos;

• descumprir regras gerais de jornada ou procedimento.

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♦ Necessidade (ou não) de advertências

Em regra:

• faltas leves ou iniciais → recomendam advertência ou suspensão;

• faltas graves → podem justificar a justa causa imediata, sem gradação.

A exigência não é numérica, mas qualitativa, ligada à gravidade do descumprimento e à quebra da confiança.

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♦ Requisitos para validade da justa causa

Para que a justa causa por indisciplina seja válida, exige-se:

• existência de norma legítima e conhecida pelo empregado;

• descumprimento comprovado;

• proporcionalidade entre falta e penalidade;

• imediatidade da punição;

• inexistência de perdão tácito.

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✔ Em resumo:
A justa causa por ato de indisciplina decorre do descumprimento consciente de normas gerais da empresa, quando a conduta é grave ou reiterada a ponto de romper a confiança necessária à relação de emprego.

 

O que é desvio de comportamento, segundo a CLT?

O desvio de comportamento é a conduta do empregado que se afasta do padrão ético, funcional ou disciplinar esperado no ambiente de trabalho, violando deveres básicos do contrato e comprometendo a confiança necessária à relação de emprego.

Embora a CLT não utilize essa expressão de forma literal, o conceito decorre das hipóteses de justa causa previstas no regime legal, especialmente aquelas ligadas a condutas inadequadas, desleais ou incompatíveis com o exercício da função (CLT, art. 482).

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♦ Como o desvio de comportamento é identificado na prática

O desvio de comportamento se revela quando o empregado:

• age de forma incompatível com as regras internas;

• adota postura antiética ou desrespeitosa;

• viola deveres de lealdade, urbanidade ou diligência;

• compromete a imagem, a ordem ou a confiança no ambiente de trabalho.

Não se exige um rótulo específico na lei; o que importa é o conteúdo da conduta e seus efeitos no vínculo contratual.

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♦ Enquadramentos legais mais comuns

Na prática, o desvio de comportamento costuma ser enquadrado nas seguintes hipóteses do art. 482:

• Mau procedimento → atitudes inadequadas ou antiéticas;

• Ato de indisciplina → descumprimento de normas gerais;

• Ato de insubordinação → recusa a ordens diretas e legítimas;

• Desídia → comportamento negligente e reiterado;

• Ato de improbidade → desonestidade ou fraude.

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♦ Exemplos típicos de desvio de comportamento

A depender do contexto e da gravidade, podem caracterizar desvio de comportamento:

• tratamento desrespeitoso a colegas ou clientes;

• uso inadequado de sistemas ou recursos da empresa;

• reiterado descumprimento de procedimentos internos;

• conduta incompatível com a função exercida;

• exposição indevida da empresa ou de terceiros.

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♦ Desvio de comportamento × erro pontual

Síntese simples:
→ desvio compromete a confiança;
→ erro isolado admite correção.

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♦ Relevância da proporcionalidade

Nem todo desvio autoriza a justa causa imediata. A resposta disciplinar deve considerar:

• gravidade do ato;

• contexto funcional;

• eventual reiteração;

• imediatidade da punição;

• existência (ou não) de tolerância anterior.

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✔ Em resumo:
O desvio de comportamento, à luz da CLT, é a conduta do empregado que se afasta dos padrões éticos e funcionais do trabalho, enquadrável nas hipóteses de justa causa do art. 482 quando suficientemente grave ou reiterada a ponto de romper a confiança contratual.

 

O que o funcionário tem direito quando é demitido por justa causa?

Quando ocorre a demissão por justa causa, o empregado perde a maior parte das verbas rescisórias, pois a rescisão decorre de falta grave atribuída a ele, nos termos do regime legal da CLT (CLT, art. 482).

Ainda assim, alguns direitos mínimos são preservados, porque já foram incorporados ao patrimônio jurídico do trabalhador.

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♦ Verbas que o empregado tem direito na justa causa

Na dispensa por justa causa, o empregado faz jus apenas a:

• Saldo de salário
  → dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão;

• Férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3 constitucional
  → apenas aquelas já adquiridas e não gozadas;

• Salário-família, se devido, relativo ao período trabalhado;

• Depósito do FGTS do mês da rescisão
  → o empregador deve recolher o valor referente ao mês trabalhado.

Essas verbas decorrem de direitos já consolidados, e não da forma de ruptura do contrato.

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♦ Verbas que o empregado não tem direito

Na justa causa, o empregado não recebe:

• aviso-prévio (indenizado ou trabalhado);

• férias proporcionais + 1/3;

• 13º salário proporcional;

• multa de 40% sobre o FGTS;

• saque do FGTS;

• seguro-desemprego.

Essas parcelas são incompatíveis com a dispensa motivada, pois pressupõem rompimento sem culpa do empregado.

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♦ Quadro comparativo: justa causa × dispensa sem justa causa

Síntese prática:
→ justa causa reduz direitos;
→ preserva apenas o que já estava adquirido.

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♦ Observação relevante

Se a justa causa for revertida judicialmente, o empregado passa a ter direito a todas as verbas típicas da dispensa imotivada, inclusive aviso-prévio, FGTS com multa e seguro-desemprego (se preenchidos os requisitos).

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✔ Em resumo:
Na demissão por justa causa, o empregado recebe apenas o saldo de salário, as férias vencidas acrescidas de 1/3 e demais parcelas já incorporadas, perdendo as verbas indenizatórias e benefícios próprios da dispensa sem justa causa.

 

É possível reverter uma demissão por justa causa na Justiça?

Sim, é possível reverter a demissão por justa causa na Justiça do Trabalho, sempre que o empregador não comprovar de forma robusta, clara e inequívoca a prática de falta grave pelo empregado ou quando a conduta imputada não atingir gravidade suficiente para justificar a penalidade máxima (CLT, art. 482).

A justa causa é medida excepcional, submetida a controle rigoroso pelo Judiciário, justamente porque retira do trabalhador a maior parte das verbas rescisórias.

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♦ Regra jurídica aplicada

A dispensa motivada não se presume.
O ônus de provar a falta grave é exclusivamente do empregador, que deve demonstrar:

• a ocorrência do fato;

• a autoria pelo empregado;

• a gravidade da conduta;

• o nexo com o contrato de trabalho;

• a proporcionalidade da punição.

Na ausência desse conjunto, a penalidade é afastada.

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♦ Hipóteses mais comuns de reversão da justa causa

A Justiça do Trabalho costuma reverter a justa causa quando verifica:

• prova frágil ou inconclusiva;

• conduta sem gravidade suficiente;

• mera irregularidade funcional, sem prejuízo à empresa;

• erro de enquadramento (ex.: mau procedimento ou indisciplina não caracterizados);

• desproporcionalidade entre falta e punição;

• ausência de prejuízo concreto ao empregador.

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♦ Entendimento da jurisprudência (trechos relevantes)

A jurisprudência reforça que não basta alegar falta grave, sendo indispensável prova inequívoca e demonstração de prejuízo:

“A dispensa por justa causa exige prova robusta e inequívoca, cujo ônus é do empregador.”

“As conversas extraídas do celular corporativo não comprovam o repasse de informações sigilosas ou privilegiadas.”

“Não restaram configurados o mau procedimento, a indisciplina ou a concorrência desleal, pois as condutas atribuídas ao empregado não atingiram a gravidade necessária para a justa causa.”

Fonte julgadora:
(TRT 16ª Região; ROT 0017249-57.2021.5.16.0001; Segunda Turma; Rel. Des. James Magno Araújo Farias; DEJTMA 18/12/2025)

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♦ Consequências da reversão

Reconhecida a nulidade da justa causa, a dispensa é convertida em sem justa causa, assegurando ao empregado:

• aviso-prévio;

• férias proporcionais + 1/3;

• 13º salário proporcional;

• saque do FGTS;

• multa de 40% do FGTS;

• seguro-desemprego (se preenchidos os requisitos).

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♦ Quadro-síntese

Síntese prática:
→ justa causa exige prova forte;
→ dúvida ou fragilidade probatória favorece o empregado.

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✔ Em resumo:
A demissão por justa causa pode e frequentemente é revertida na Justiça do Trabalho quando o empregador não comprova, de forma inequívoca, a falta grave ou quando a conduta não revela gravidade suficiente para romper o contrato.

 

Quem foi demitido por justa causa pode voltar a trabalhar na mesma empresa?

Sim, é juridicamente possível que alguém demitido por justa causa volte a trabalhar na mesma empresa.
A CLT não proíbe a recontratação do empregado dispensado por justa causa. A possibilidade depende exclusivamente da vontade do empregador e das circunstâncias que envolveram a ruptura do contrato.

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♦ Regra geral

A dispensa por justa causa encerra o contrato anterior, mas não cria impedimento legal permanente para nova contratação.
Assim, se a empresa entender que a confiança foi restabelecida ou que o contexto mudou, pode recontratar o ex-empregado normalmente.

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♦ O que a empresa costuma avaliar antes de recontratar

Na prática, a recontratação após justa causa é incomum, porque a empresa tende a analisar:

• a gravidade da falta cometida;

• se houve quebra definitiva de confiança;

• o tempo decorrido desde a dispensa;

• eventual mudança de função ou setor;

• histórico profissional posterior do trabalhador.

Quanto mais grave foi a falta (ex.: improbidade, fraude, agressão), menor a probabilidade prática de retorno, embora não haja vedação legal.

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♦ E se a justa causa foi revertida na Justiça?

Quando a justa causa é revertida judicialmente, o cenário muda:

• a dispensa passa a ser considerada sem justa causa;

• a anotação de justa causa perde efeito jurídico;

• pode haver reintegração, se cabível, ou apenas pagamento das verbas rescisórias.

Nessa hipótese, não há obstáculo jurídico ou moral para eventual recontratação, pois a falta grave deixou de existir juridicamente.

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♦ Justa causa × impedimento futuro (quadro comparativo)

Síntese simples:
→ a justa causa encerra o contrato, não a carreira;
→ não há “pena eterna” no direito do trabalho.

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♦ Observação importante

A recontratação, quando ocorre, gera novo contrato de trabalho, sem reaproveitamento automático de tempo anterior, salários ou benefícios, salvo se a empresa optar expressamente por isso.

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✔ Em resumo:
Quem foi demitido por justa causa pode, sim, voltar a trabalhar na mesma empresa, pois a CLT não impede a recontratação. Trata-se de decisão empresarial, influenciada pela gravidade da falta e pela possibilidade de restabelecimento da confiança.

 

O que significa embriaguez habitual, prevista no art. 482 da CLT?

A embriaguez habitual refere-se ao consumo reiterado e contínuo de álcool (ou substância de efeito similar) pelo empregado, de modo a comprometer o desempenho profissional, a disciplina e a segurança no trabalho, sendo historicamente prevista como hipótese de justa causa (CLT, art. 482).

Contudo, a interpretação contemporânea do instituto exige análise cuidadosa do caso concreto, especialmente quanto à habitualidade, aos efeitos no contrato e à resposta adequada do empregador.

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♦ Elementos que costumam ser analisados

Para avaliar a embriaguez habitual, consideram-se, em conjunto:

• reiteração do consumo;

• continuidade do comportamento ao longo do tempo;

• impactos concretos no serviço (faltas, atrasos, riscos, queda de rendimento);

• compatibilidade da conduta com a função exercida;

• resposta disciplinar proporcional e imediata.

Não se confunde com episódio isolado, que, por si só, não autoriza a penalidade máxima.

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♦ Embriaguez habitual × embriaguez em serviço

Síntese simples:
→ habitualidade pressupõe continuidade;
→ episódio isolado exige cautela na punição.

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♦ Entendimento da jurisprudência 

A jurisprudência tem destacado que a embriaguez habitual deve ser tratada como questão de saúde, e que a justa causa exige proporcionalidade, imediatidade e gradação:

“A embriaguez habitual, por ser considerada dependência química, deve ensejar tratamento de saúde, e não dispensa por justa causa.”

“As faltas injustificadas e as sanções aplicadas não atenderam aos requisitos de imediatidade, gradação e proporcionalidade, afastando a validade da dispensa por justa causa.”

“A dispensa por justa causa exige a observância estrita dos requisitos legais de tipicidade, autoria, materialidade, nexo causal, imediatidade, gradação e proporcionalidade.”

Fonte julgadora:
(TRT 4ª Região; ROT 0021029-41.2024.5.04.0451; Segunda Turma; Rel. Des. Marcal Henri dos Santos Figueiredo; julgado em 31/10/2025)

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♦ Consequência prática desse entendimento

Quando a embriaguez é habitual e associada à dependência, a resposta adequada tende a ser assistencial e preventiva, e não punitiva.
A justa causa somente se sustenta se houver conduta grave comprovada, proporcionalidade e observância rigorosa dos critérios disciplinares.

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✔ Em resumo:
A embriaguez habitual, prevista no art. 482 da CLT, exige comprovação de reiteração e impacto relevante no contrato. A interpretação atual reforça que, quando caracterizada como dependência, o caminho é o tratamento de saúde, sendo a justa causa afastada se não observados os requisitos de proporcionalidade, imediatidade e gradação.

 

O que aparece na carteira quando o empregado é demitido por justa causa?

Quando ocorre a demissão por justa causa, não deve constar na Carteira de Trabalho qualquer referência à justa causa ou à falta cometida.

A CTPS registra apenas dados objetivos do contrato, como a data de saída, sendo vedadas anotações desabonadoras que exponham o trabalhador ou dificultem sua recolocação (CLT, art. 29).

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♦ Como fica o registro na CTPS

Na prática, a carteira (física ou digital) apresenta:

• data de saída do vínculo;

• identificação do empregador;

• registros formais do contrato.

Não pode constar:

• menção a “justa causa”;

• descrição de faltas, punições ou motivos da rescisão;

• qualquer anotação que desabone o empregado.

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♦ Por que é vedada a anotação da justa causa?

A anotação explícita do motivo disciplinar é proibida porque:

• estigmatiza o trabalhador;

• cria obstáculo à obtenção de novo emprego;

• caracteriza anotação desabonadora, sujeita à reparação.

A CTPS não é instrumento punitivo; serve à prova do vínculo, não ao juízo de valor sobre a conduta.

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♦ Entendimento do TST 

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou o entendimento de que anotações desabonadoras na CTPS são ilícitas e podem gerar indenização por dano moral:

“O art. 29, § 4º, da CLT, não autoriza que o empregador faça anotações desabonadoras na CTPS do empregado, porquanto tal conduta pode significar empecilhos para obtenção de um novo emprego.”

“São consideradas anotações desabonadoras na CTPS os registros de faltas, referências a atestados médicos ou condições de saúde do trabalhador, advertências, suspensões, dispensa por justa causa ou qualquer outro registro que possa prejudicar direta ou indiretamente o empregado.”

“A jurisprudência desta Corte entende que anotações desabonadoras na CTPS do empregado podem gerar indenização por dano moral.”

Fonte julgadora:
(TST; RR 0000032-58.2019.5.20.0001; Terceira Turma; Rel. Min. Alberto Bastos Balazeiro; julgado em 18/12/2024; DEJT 25/02/2025)

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♦ E nos sistemas eletrônicos (CTPS Digital/eSocial)?

O motivo técnico da rescisão é informado para fins administrativos e fiscais, sem se converter em anotação desabonadora visível ao trabalhador. Isso não autoriza expor a justa causa na CTPS.

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♦ O que fazer se houver anotação indevida?

Se o empregador registrar referência à justa causa ou qualquer conteúdo desabonador, o empregado pode:

• exigir retificação da CTPS;

• pleitear indenização por dano moral;

• requerer correção judicial do registro.

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✔ Em resumo:
Na demissão por justa causa, a carteira de trabalho não pode mencionar a justa causa nem a falta. Apenas a data de saída deve constar. Anotações desabonadoras são ilícitas e podem gerar dano moral, conforme o entendimento do TST.

 

É obrigatório assinar advertência por falta injustificada?

Não. O empregado não é obrigado a assinar a advertência por falta injustificada.

A assinatura não é requisito de validade da advertência disciplinar; ela serve apenas para comprovar a ciência do trabalhador acerca da penalidade aplicada, no exercício do poder disciplinar do empregador (CLT, art. 482).

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♦ O que significa a assinatura na advertência

A assinatura não representa concordância com a punição.
Ela indica apenas que o empregado tomou conhecimento do conteúdo da advertência.

Assim:

• assinar não impede futura contestação;

• não assinar não invalida a advertência.

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♦ O que acontece se o empregado se recusar a assinar

A recusa não torna a advertência nula. Para preservar sua validade, o empregador pode:

• registrar a recusa no próprio documento;

• colher a assinatura de testemunhas;

• comprovar a ciência por outros meios idôneos.

O ponto central é a comunicação efetiva da penalidade.

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♦ Advertência válida × advertência inválida

Síntese simples:
→ assinatura facilita a prova;
→ ciência é o que importa.

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♦ Observação importante

Se a advertência for genérica, desproporcional ou aplicada fora do tempo adequado, ela pode ser desconsiderada judicialmente, ainda que assinada.
Da mesma forma, advertências inválidas não sustentam justa causa futura.

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✔ Em resumo:
O empregado não é obrigado a assinar advertência por falta injustificada. A penalidade pode ser válida mesmo sem assinatura, desde que haja prova da ciência do trabalhador. A assinatura não significa concordância e não impede questionamento posterior.

 

O que diz o artigo 482 da CLT, alínea a?

A alínea “a” do artigo 482 da CLT trata do ato de improbidade, uma das hipóteses mais graves de justa causa para rescisão do contrato de trabalho.

Ela se refere a condutas desonestas praticadas pelo empregado, que envolvem má-fé, fraude ou quebra direta da confiança, tornando inviável a continuidade da relação de emprego (CLT, art. 482).

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♦ O que é ato de improbidade

O ato de improbidade consiste em comportamento desleal e doloso, pelo qual o empregado busca vantagem indevida ou causa prejuízo ao empregador, material ou moral.

Elementos centrais:

• desonestidade consciente;

• intenção de obter vantagem ou causar dano;

• quebra irreversível da confiança.

Não se confunde com erro, negligência ou descuido.

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♦ Exemplos típicos de ato de improbidade

Podem caracterizar improbidade, conforme o caso concreto:

• furto ou apropriação de bens da empresa;

• fraude em documentos, relatórios ou sistemas;

• desvio de valores ou mercadorias;

• adulteração de registros de jornada;

• recebimento de vantagens indevidas ligadas à função.

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♦ Improbidade × desídia × mau procedimento

Síntese didática:
→ improbidade envolve má-fé;
→ desídia envolve relaxamento;
→ mau procedimento envolve inadequação ética.

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♦ Advertência prévia é necessária?

Em regra, não.
Por se tratar de falta gravíssima, o ato de improbidade dispensa gradação de penalidades, podendo ensejar justa causa imediata, desde que haja prova robusta e imediatidade na punição.

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♦ Prova e rigor na aplicação

A justa causa por improbidade exige:

• prova clara e inequívoca da conduta;

• nexo com o contrato de trabalho;

• imediatidade na aplicação da penalidade;

• proporcionalidade, ainda que a falta seja grave.

Qualquer fragilidade probatória abre espaço para reversão judicial.

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✔ Em resumo:
A alínea “a” do art. 482 da CLT trata do ato de improbidade, caracterizado por conduta desonesta e dolosa do empregado, que rompe a confiança essencial do contrato e autoriza a dispensa por justa causa, quando devidamente comprovado.

 

O que significa o artigo 482, alínea j, da CLT?

A alínea “j” do artigo 482 da CLT trata da prática de ato lesivo à honra ou à boa fama, ou de ofensas físicas, cometidas pelo empregado no serviço, contra qualquer pessoa, salvo se praticadas em legítima defesa (CLT, art. 482).

Essa hipótese autoriza a demissão por justa causa quando a conduta é grave o suficiente para romper a confiança e comprometer o ambiente de trabalho.

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♦ Conteúdo da alínea “j”

O dispositivo abrange duas situações principais:

• ato lesivo à honra ou à boa fama
  → ofensas morais, xingamentos, humilhações ou acusações que atinjam a dignidade de terceiros no contexto laboral;

• ofensas físicas
  → agressões corporais praticadas durante o trabalho.

O foco está na proteção da convivência, do respeito e da segurança no ambiente profissional.

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♦ Quem pode ser a vítima

Diferentemente da alínea “k”, a alínea “j” protege qualquer pessoa, como:

• colegas de trabalho;

• clientes;

• fornecedores;

• terceiros que estejam no local de trabalho.

Não é necessário que a vítima seja superior hierárquico.

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♦ Exceção: legítima defesa

A justa causa não se configura quando o ato:

• ocorre em legítima defesa própria ou de terceiro;

• é reação necessária e proporcional a agressão injusta.

Nesses casos, afasta-se o caráter faltoso da conduta.

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♦ Alínea “j” × alínea “k” (quadro comparativo)

Síntese simples:
→ alínea j protege terceiros;
→ alínea k protege a hierarquia.

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♦ Prova e proporcionalidade

Para a validade da justa causa com base na alínea “j”, exige-se:

• prova clara da ofensa;

• nexo com o trabalho;

• gravidade suficiente da conduta;

• imediatidade da punição;

• inexistência de perdão tácito.

Ofensas leves ou isoladas, sem maior repercussão, podem não justificar a penalidade máxima.

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✔ Em resumo:
O artigo 482, alínea “j”, da CLT autoriza a justa causa quando o empregado pratica ofensa moral ou agressão física contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho, salvo em legítima defesa, desde que a conduta seja grave e devidamente comprovada.

 

O que diz a alínea b do artigo 482 da CLT?

A alínea “b” do artigo 482 da CLT trata da incontinência de conduta ou do mau procedimento, hipóteses que autorizam a demissão por justa causa quando o empregado adota comportamento incompatível com a moral, a ética e a convivência exigidas no ambiente de trabalho (CLT, art. 482).

Essa previsão alcança desvios comportamentais relevantes, capazes de romper a confiança necessária à continuidade do contrato.

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♦ Incontinência de conduta

A incontinência de conduta refere-se a atos moralmente reprováveis, comumente associados a excessos, vulgaridade ou condutas de natureza sexual inadequadas no contexto laboral.

Pontos característicos:

• ofensa à moral comum;

• gravidade acentuada;

• incompatibilidade com o convívio profissional.

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♦ Mau procedimento

O mau procedimento possui conceito mais amplo e abrange condutas antiéticas, desrespeitosas ou inconvenientes, ainda que sem conteúdo sexual, desde que afetem o ambiente de trabalho ou a confiança do empregador.

Pontos característicos:

• postura inadequada ou desleal;

• prejuízo à disciplina ou à imagem da empresa;

• quebra do dever de urbanidade.

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♦ Diferença entre incontinência de conduta e mau procedimento

Síntese simples:
→ incontinência envolve desvio moral grave;
→ mau procedimento envolve conduta imprópria mais ampla.

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♦ Advertência prévia é necessária?

Depende do caso concreto.

• Condutas graves podem justificar justa causa imediata;

• Condutas menos graves ou isoladas recomendam gradação de penalidades (advertência e suspensão), especialmente quando se busca caracterizar desídia.

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♦ Prova e proporcionalidade

Para a validade da justa causa com base na alínea “b”, exige-se:

• prova clara da conduta;

• nexo com o trabalho;

• gravidade suficiente;

• proporcionalidade e imediatidade na punição;

• inexistência de perdão tácito.

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✔ Em resumo:
A alínea “b” do art. 482 da CLT autoriza a demissão por justa causa em casos de incontinência de conduta ou mau procedimento, quando o empregado adota comportamento incompatível com a moral, a ética e a convivência profissional, desde que a falta seja grave e devidamente comprovada.

 

O que significa a alínea h do artigo 482 da CLT?

A alínea “h” do artigo 482 da CLT trata do ato de indisciplina ou de insubordinação, hipóteses que autorizam a dispensa por justa causa quando o empregado descumpre normas gerais da empresa ou se recusa a cumprir ordens lícitas e legítimas do empregador, no exercício regular do poder de direção (CLT, art. 482).

A norma busca preservar a disciplina, a hierarquia e a organização no ambiente de trabalho, mas não legitima ordens abusivas ou ilegais.

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♦ Ato de indisciplina

A indisciplina ocorre quando o empregado viola regras gerais e impessoais, aplicáveis a todos ou a determinado setor, como regulamentos internos, ordens de serviço e políticas empresariais.

Características:

• norma geral e abstrata;

• alcance coletivo;

• afronta à organização do trabalho.

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♦ Ato de insubordinação

A insubordinação caracteriza-se pela recusa injustificada ao cumprimento de ordem direta, pessoal e lícita, emanada do superior hierárquico.

Características:

• ordem individualizada;

• comando possível e legal;

• desobediência consciente.

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♦ Diferença entre indisciplina e insubordinação

Síntese simples:
→ indisciplina viola regras gerais;
→ insubordinação desafia ordem direta.

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♦ Ressalva essencial: ordens ilegais do empregador

A recusa do empregado não configura indisciplina nem insubordinação quando a ordem:

• é ilegal;

• viola direitos trabalhistas;

• impõe prática ilícita;

• transfere responsabilidade indevida ao empregado.

Nesses casos, a recusa representa exercício legítimo do direito de resistência, e não falta disciplinar.

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♦ Entendimento da jurisprudência 

A jurisprudência trabalhista reconhece expressamente essa ressalva ao poder diretivo do empregador:

“A recusa da reclamante em descontar valores de caixas e frentistas, sem a devida apuração pela empresa sobre os reais responsáveis, não configura insubordinação ou mau procedimento, mas sim o exercício do direito de resistência a ordens ilegais.”

“A dispensa por justa causa exige prova robusta e indubitável dos fatos ensejadores, sob pena de reversão para dispensa imotivada.”

Fonte julgadora:
(TRT 4ª Região; ROT 0020123-63.2025.5.04.0662; 11ª Turma; Rel. Des. Manuel Cid Jardon; julgado em 10/12/2025)

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♦ Consequência prática

Não há justa causa válida quando a conduta imputada ao empregado decorre da recusa fundamentada em cumprir ordem ilegal.
Nessas hipóteses, a punição tende a ser revertida judicialmente, sobretudo se ausentes advertências prévias e proporcionalidade.

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✔ Em resumo:
A alínea “h” do art. 482 da CLT autoriza a justa causa por indisciplina ou insubordinação apenas diante do descumprimento de normas ou ordens lícitas. Ordens ilegais não vinculam o empregado, e a recusa em cumpri-las não configura falta grave, mas exercício regular de direito. 

 

JURISPRUDÊNCIA DO ARTIGO 482 DA CLT

 

DIREITO DO TRABALHO. RECURSOS ORDINÁRIOS. REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA DO SEGURO-DESEMPREGO.

I. Caso em exame 1. Recursos ordinários em que se discute a reversão da justa causa, o pedido de indenização por danos morais e a indenização substitutiva do seguro-desemprego. II. Questão em discussão 2. Há 3 questões em discussão: (I) definir a validade da justa causa aplicada; (II) determinar o cabimento de indenização por danos morais; (III) estabelecer o direito à indenização substitutiva do seguro-desemprego. III. Razões de decidir 3. A dispensa por justa causa exige prova robusta e, no caso em questão, não houve comprovação por parte da empresa da prática de ato faltoso pelo empregado, em especial por ausência de notificação para acompanhamento de provas em sindicância, frustrando o exercício de direitos constitucionais. 4. A mera reversão da justa causa não é suficiente para ensejar a condenação do empregador ao pagamento de indenização por danos morais, sendo necessária a demonstração de ato ilícito, o que não ocorreu no caso em apreço. 5. A justiça do trabalho entende ser devida a indenização substitutiva pelo não fornecimento das guias do seguro-desemprego como consequência da reversão judicial da dispensa por justa causa, em razão da não disponibilização do documento necessário no tempo oportuno. lV. Dispositivo e tese 6. Recurso da reclamada não provido. Recurso do reclamante parcialmente provido. Tese de julgamento: 1. A reversão da justa causa exige prova robusta da falta cometida pelo empregado. 2. A mera reversão da justa causa, por si só, não implica em dano moral. 3. É devida a indenização substitutiva do seguro-desemprego em caso de reversão da justa causa. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 482. CF/1988, art. 5º, X. Lei nº 7998/1990. Jurisprudência relevante citada: TST, Súmula nº 389, II. TST, airr 461020165230051. TST, RR 101247132016501000. (TRT 16ª R.; RORSUM 0016296-06.2025.5.16.0017; Segunda Turma; Rel. Des. Gerson de Oliveira Costa Filho; DEJTMA 25/03/2026)

 

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. CONFISSÃO DO EMPREGADO. INDEPENDÊNCIA DAS INSTÂNCIAS. DANOS MORAIS. VERBAS RESCISÓRIAS. RECURSO NÃO PROVIDO.

I. Caso em exame:recurso ordinário interposto contra sentença que manteve a dispensa por justa causa aplicada ao reclamante, diante da prática confessada de adulteração de pesagem de mercadorias para beneficiar terceiros, com o consequente indeferimento das verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada, das multas dos artigos 467 e 477 da CLT e do pedido de indenização por danos morais. II. Questão em discussão:há três questões em discussão: (I) definir se é nula a dispensa por justa causa diante da alegada ausência de prova robusta e da absolvição criminal do empregado; (II) verificar se são devidas as verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada e as multas legais; (III) apurar a ocorrência de dano moral indenizável em decorrência da forma da dispensa. III. Razões de decidir:a confissão do trabalhador quanto à prática de adulteração de registros de pesagem configura prova suficiente da falta grave, apta a justificar a dispensa por justa causa. A independência entre as esferas penal e trabalhista autoriza a manutenção da penalidade mesmo diante de absolvição criminal por insuficiência de provas. A alegação de cumprimento de ordem superior não afasta a responsabilidade do empregado por ato manifestamente ilícito. A ausência de vantagem econômica pessoal não descaracteriza o ato de improbidade, bastando a desonestidade da conduta e a quebra da fidúcia contratual. A gravidade do ato praticado justifica a penalidade máxima, sendo irrelevante a conduta pregressa ilibada do empregado. Inexistindo mora ou inadimplemento de parcelas incontroversas, são indevidas as multas dos artigos 467 e 477 da CLT. A dispensa fundada em justa causa regularmente aplicada não configura dano moral, ausente qualquer conduta abusiva ou vexatória da empregadora. A notícia de fatos à autoridade policial constitui exercício regular de direito e não enseja responsabilidade civil. As consequências financeiras e reputacionais decorrentes da dispensa por justa causa são atribuíveis à própria conduta do empregado. A idade do trabalhador não impede a aplicação de penalidade disciplinar quando caracterizada falta grave. lV. Dispositivo e teses:resultado: Recurso não provido. Tese(s) de julgamento:a confissão do empregado quanto à prática de ato desonesto no exercício de suas funções autoriza, por si só, a dispensa por justa causa com fundamento nas alíneas a e b do artigo 482 da CLT. A absolvição criminal por insuficiência de provas não impede o reconhecimento da justa causa no âmbito trabalhista, em razão da independência das instâncias. A ausência de vantagem pessoal não descaracteriza o ato de improbidade, bastando a violação da confiança e a desonestidade da conduta para a configuração da falta grave. A inexistência de mora no pagamento das parcelas incontroversas exclui a aplicação das multas dos artigos 467 e 477 da CLT. A dispensa motivada em justa causa regularmente comprovada não configura ato ilícito apto a ensejar indenização por dano moral. Dispositivos relevantes citados: Artigos 5º, inciso LV, da Constituição Federal; artigos 467, 477, 482 (alíneas a e b) e 818 da CLT; artigos 188 e 935 do Código Civil; artigo 386 do código de processo penal; artigo 100, §3º, do Código Penal. Jurisprudência relevante citada: Súmula nº 212 do TST. (-) (TRT 10ª R.; ROT 0001010-89.2025.5.10.0102; Primeira Turma; Rel. Des. Denilson Bandeira Coelho; DEJTDF 20/03/2026)

 

RECURSOS ORDINÁRIOS. DIREITO DO TRABALHO. DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO. RECONVENÇÃO. JUSTA CAUSA. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PRELIMINAR DE NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. INOCORRÊNCIA. DECISÃO FUNDAMENTADA. JUSTIÇA GRATUITA. BENEFÍCIO JÁ DEFERIDO NA ORIGEM. AUSÊNCIA DE INTERESSE RECURSAL QUANTO À CONCESSÃO PRIMÁRIA. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA.

I. Caso em exame ação de consignação em pagamento ajuizada pela empregadora, fundada em dispensa por justa causa, com depósito de verbas rescisórias e pedido de baixa contratual. Defesa com reconvenção, na qual o trabalhador postula reversão da penalidade e pagamento de adicional de periculosidade. Sentença que julgou procedente em parte a consignação apenas quanto ao motivo da dispensa e procedente em parte a reconvenção, deferindo adicional de periculosidade, com reflexos, e honorários periciais. II. Questões em discussãodefinir se o conjunto probatório sustenta a manutenção da dispensa por justa causa aplicada ao trabalhador. Verificar se as condições ambientais apuradas pela perícia caracterizam periculosidade nos termos do art. 193 da CLT e anexo 2 da nr-16. Examinar a preliminar de nulidade por negativa de prestação jurisdicional e o pedido recursal de justiça gratuita. III. Razões de decidirjustiça gratuita: Pedido recursal de concessão primária sem interesse, pois o benefício foi deferido na origem, mantidos seus efeitos quanto ao preparo. Preliminar: Não há negativa de prestação jurisdicional quando sentença e decisão dos embargos explicitam as premissas técnicas e normativas adotadas para o julgamento. Justa causa: Manutenção, diante de documento de monitoramento técnico subscrito pelo empregado atestando regularidade de item de segurança, com assunção de responsabilidade técnica e valoração de prova oral e histórico disciplinar como suficientes à ruptura da fidúcia (art. 482, alíneas b e e, da CLT). Periculosidade: Manutenção do adicional, pois o laudo técnico constatou armazenamento e manuseio de líquidos inflamáveis e combustíveis em galpão enquadrado como recinto fechado para fins do anexo 2 da nr-16, com recipientes sem certificação e ausência de controles de engenharia, corroborado por prova oral (art. 193 e art. 195 da CLT). lV. Dispositivorecursos ordinários conhecidos e desprovidos. Dispositivos relevantes: Arts. 193, 195 e 482, alíneas b e e, da CLT; art. 818 da CLT; arts. 371, 373, II, 489 e 1.022 do CPC (subsidiariamente); art. 93, IX, da CF; art. 832 da CLT; nr-16, anexo 2; nr-15, anexo 1. (-) (TRT 13ª R.; ROT 0000548-51.2025.5.13.0005; Primeira Turma; Rel. Des. Antônio Cavalcante da Costa Neto; Data 16/03/2026)

 

RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELA RECLAMADA.

1. Dispensa por justa causa. Abandono de emprego. Não caracterização. A configuração da justa causa por abandono de emprego (art. 482, I, da CLT) exige prova robusta, a cargo do empregador, da presença concomitante do elemento objetivo (ausência prolongada) e do elemento subjetivo (animus abandonandi). A notificação convocando o empregado para assumir novo posto de trabalho, quando enviada para endereço incorreto e sem prova de recebimento, é ato juridicamente ineficaz e não serve para comprovar a intenção do trabalhador de abandonar o emprego. A imediata contratação da empregada pela empresa sucessora no posto de serviço, em conformidade com o previsto em norma coletiva, afasta a presunção de abandono e reforça a tese de continuidade da prestação de serviços, impondo à empresa sucedida o ônus rescisório da dispensa sem justa causa. 2. Justiça gratuita. Declaração de hipossuficiência não infirmada nos autos. Concessão. Ajuizada a demanda após a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, é devida a concessão dos benefícios da justiça gratuita à parte que se enquadre no §3º ou no §4º do art. 790 da CLT. No caso dos autos, tendo o advogado da autora, munido de poderes especiais para tanto, apresentado declaração de hipossuficiência não desconstituída por prova em contrário, encontra-se preenchido o requisito exigido nos §4º do art. 790 da CLT, fazendo ela jus à gratuidade da justiça. Recurso ordinário conhecido e desprovido. (TRT 10ª R.; RORSum 0001222-16.2025.5.10.0004; Segunda Turma; Rel. Des. João Luis Rocha Sampaio; DEJTDF 19/03/2026)

 

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO. CULPA RECÍPROCA. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. LAUDO PERICIAL EMPRESTADO. DECISÃO MANTIDA. RECURSOS NÃO PROVIDOS.

I. Caso em exame recursos ordinários interpostos pelo reclamante e pelo reclamado contra sentença que reconheceu a culpa recíproca na rescisão contratual e deferiu adicional de periculosidade. O reclamante pleiteava a reversão da justa causa para dispensa sem justa causa, com verbas rescisórias integrais, estabilidade da CIPA e indenização por danos morais. A reclamada alegava julgamento extra petita e ausência de fundamentos para a culpa recíproca, além de impugnar o laudo pericial que embasou o deferimento do adicional de periculosidade. II. Questão em discussãohá três questões em discussão: (I) verificar se houve julgamento extra petita ao ser reconhecida a culpa recíproca, sem pedido expresso das partes; (II) analisar a validade do reconhecimento da culpa recíproca na ruptura contratual; e (III) avaliar a legalidade do laudo pericial emprestado e a consequente condenação ao pagamento de adicional de periculosidade. III. Razões de decidiro reconhecimento da culpa recíproca não configura julgamento extra petita, pois decorre da correta subsunção jurídica dos fatos provados nos autos, sem extrapolação dos limites do pedido, nos termos dos art. 141 e 492 do CPC. O conjunto probatório, especialmente o inquérito da capitania fluvial e os depoimentos testemunhais, demonstra condutas imprudentes do empregado e falhas estruturais da empregadora, como ausência de treinamento e tripulação irregular, configurando culpa concorrente nos termos do art. 484 da CLT. A tese de que a culpa recíproca seria limitada a hipóteses taxativas é afastada, reconhecendo-se que o dispositivo legal exige análise judicial dos atos faltosos de ambas as partes e da relação causal com a ruptura contratual. A estabilidade provisória decorrente da condição de membro da CIPA não alcança hipóteses de ruptura motivada por falta grave de ambas as partes. O laudo pericial emprestado, utilizado em razão da desativação do porto de trabalho, é válido, pois elaborado com base em elementos objetivos, fundamentação técnica e dados documentais suficientes para a caracterização da periculosidade. O adicional de periculosidade é devido ante a exposição frequente do autor a cargas perigosas durante as travessias, sendo desnecessário o manuseio direto, bastando a exposição ao risco acentuado, conforme a nr-16 e a Súmula nº 364, I, do TST. Inexistem vícios formais ou nulidades na perícia técnica, sendo incabível a anulação do laudo por mero inconformismo com a conclusão desfavorável à parte. Mantida a condenação ao pagamento do adicional de periculosidade, com reflexos legais, ante a habitualidade da exposição e a ausência de contraprova técnica apta a desconstituir o laudo. Mantida a condenação ao pagamento de honorários sucumbenciais, nos termos do art. 791-a da CLT. lV. Dispositivo e teserecursos desprovidos. Tese de julgamento:o reconhecimento da culpa recíproca na rescisão contratual não configura julgamento extra petita quando fundado na prova dos autos e nos limites da controvérsia. A configuração da culpa recíproca exige a demonstração de atos faltosos concorrentes praticados por empregado e empregador que inviabilizem a continuidade do vínculo. A exposição habitual a cargas perigosas durante a jornada enseja o pagamento do adicional de periculosidade, ainda que não haja manuseio direto de substâncias inflamáveis. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 482, e e h, 484, 193, § 1º, 791-a, 794, 818; CPC, art. 141, 436, 492; nr-16; Súmula nº 364, I, TST. Jurisprudência relevante citada: Não mencionada expressamente. (-) (TRT 10ª R.; ROT 0000713-53.2024.5.10.0802; Primeira Turma; Relª Desª Elaine Machado Vasconcelos; DEJTDF 16/03/2026)

 

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. REVERSÃO. IMPROCEDÊNCIA.

I. Caso em exame recurso ordinário, em rito sumaríssimo, interposto pela reclamada contra sentença que reverteu a justa causa aplicada e condenou a reclamada ao pagamento de verbas rescisórias. II. Questão em discussão 2. A questão central consiste em definir se a dispensa por justa causa aplicada à reclamante foi ou não válida, considerando a alegação de atos de improbidade, desídia e indisciplina. III. Razões de decidir 3. A justa causa é a penalidade máxima e deve ser comprovada de forma robusta. 4. A reclamada alegou desídia e indisciplina, mas não comprovou a prática de atos graves que justificassem a dispensa por justa causa. 5. A reclamante comunicou a falta de valores aos seus superiores, não havendo omissão ou desídia de sua parte. 6. A reclamada não observou os requisitos da gravidade, imediatidade e proporcionalidade na aplicação da justa causa. 7. A sentença reconheceu a ausência de provas dos atos de improbidade, desídia e indisciplina. lV. Dispositivo e tese 8. Recurso não provido. Tese de julgamento: "1. A dispensa por justa causa exige a comprovação robusta da falta grave que justifique a quebra da fidúcia contratual. 2. A mera alegação de desídia e indisciplina, sem a devida comprovação, não justifica a dispensa por justa causa. 3. A comunicação de irregularidades aos superiores demonstra a ausência de omissão por parte do empregado. 4. A ausência de comprovação dos requisitos da justa causa impõe a sua reversão e o pagamento das verbas rescisórias. " dispositivos relevantes citados: CLT, art. 482, e. Jurisprudência relevante citada: Não identificada. (TRT 16ª R.; RORSUM 0016046-91.2025.5.16.0010; Primeira Turma; Relª Desª Solange Cristina Passos de Castro; DEJTMA 19/03/2026)

 

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. DANO MORAL. HORAS EXTRAS. NÃO PROVIMENTO.

I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto pelo reclamante contra sentença que julgou improcedentes os pedidos de reversão da justa causa, multa do art. 477 da CLT, indenização por danos morais e horas extras. II. Questão em discussão2. Há 4 questões em discussão: (I) definir se a dispensa por justa causa foi válida; (II) determinar se o reclamante tem direito à multa do art. 477 da CLT; (III) estabelecer se o reclamante faz jus à indenização por danos morais; (IV) determinar se o reclamante tem direito ao pagamento de horas extras. III. Razões de decidir3. A dispensa por justa causa foi mantida, pois a prova testemunhal confirmou que o reclamante foi flagrado sem uniforme, fumando e respondendo de forma grosseira ao supervisor, configurando mau procedimento e ato de insubordinação, nos termos do art. 482 da CLT. 4. A manutenção da justa causa tornou indevida a multa do art. 477 da CLT. 5. O pedido de indenização por danos morais foi julgado improcedente, pois não houve comprovação de ato ilícito cometido pela reclamada, nem de abalo moral, ônus que incumbia ao reclamante. 6. O pedido de horas extras foi julgado improcedente, uma vez que os registros de jornada apresentados pela reclamada eram válidos e o reclamante não comprovou a realização de horas extras não pagas. lV. Dispositivo e tese7. Recurso não provido. Tese de julgamento:1. A dispensa por justa causa é válida quando comprovado o mau procedimento e a insubordinação do empregado. 2. A multa do art. 477 da CLT não é devida quando a dispensa por justa causa é mantida. 3. A indenização por danos morais exige a comprovação de ato ilícito e de abalo moral, ônus do reclamante. 4. As horas extras são devidas apenas quando comprovada a realização de trabalho em jornada extraordinária, o que não ocorreu no caso. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 477, 482, 818, 895, 93, CF, art. 5º, V e X, 186, 187 e 927 do CC, art. 74. Jurisprudência relevante citada: Não identificada. (TRT 2ª R.; Rec 1001470-94.2025.5.02.0421; Terceira Turma; Rel. Des. Dulce Maria Soler Gomes Rijo; Julg. 13/03/2026)

 

JUSTA CAUSA. PROVA ROBUSTA E INEQUÍVOCA. ÔNUS DA PROVA DO EMPREGADOR.

O poder disciplinar faculta ao empregador aplicar punições ao empregado, sendo a dispensa por justa causa a penalidade máxima, prevendo a Lei as hipóteses taxativas em que ela é autorizada, por ter abalado a fidúcia indissociável da relação de emprego, art. 482 da CLT. Por ser a penalidade máxima, é imprescindível a prova robusta e inequívoca do(s) fato(s) que a justifique(m). E, considerando que é fato impeditivo do direito do empregado de receber as indenizações decorrentes da despedida arbitrária, o ônus da prova cabe ao empregador que a alegou, nos termos dos art. 373 do CPC e 818 da CLT, o qual foi satisfeito pela reclamada, pois comprovou o ato de improbidade praticado pelo autor. Recurso do reclamante improvido. DOENÇA OCUPACIONAL. ÔNUS DA PROVA. A alegação de doença adquirida ou agravada em função das atividades desenvolvidas na execução do labor prestado à empresa reclamada é encargo de prova pertencente à parte autora, do qual não se desvencilhou a contento na hipótese. Recurso ordinário do autor improvido. TRCT ASSINADO. PRESUNÇÃO DE QUITAÇÃO. O comprovante de pagamento não é requisito essencial quando há TRCT regularmente assinado e sem ressalvas, bastando este documento como meio idôneo de prova da quitação. Não tendo o reclamante produzido qualquer prova documental ou testemunhal capaz de infirmar a validade do TRCT, mantém-se a sentença de improcedência. Recurso ordinário do autor improvido. (TRT 5ª R.; ROT 0001433-33.2024.5.05.0196; Quinta Turma; Rel. Des. Fernanda Carvalho Azevedo Formighieri; Data 15/03/2026)

 

 

DIREITO DO TRABALHO. DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. GERENTE DE AGÊNCIA. APROPRIAÇÃO TEMPORÁRIA DE NUMERÁRIO DE CLIENTES. QUEBRA DE FIDÚCIA. PROCESSO ADMINISTRATIVO DISCIPLINAR (PAD). IMEDIATIDADE E PROPORCIONALIDADE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA ACIDENTÁRIA. COMPATIBILIDADE. RECURSO NÃO PROVIDO.

I. Caso em exame 1. Recurso ordinário em reclamação trabalhista interposto contra sentença que validou a dispensa por justa causa de empregado, gerente de agência, por ato de improbidade. O recorrente busca a anulação da demissão e a consequente reintegração ao emprego, com pagamento de salários e indenização por danos morais, sob a alegação de nulidades no processo administrativo disciplinar (pad) e de ser detentor de estabilidade provisória acidentária. II. Questão em discussão 2. Há 2 (duas) questões em discussão: (I) definir se a conduta de empregado, ocupante de cargo de confiança, de depositar numerário de clientes em conta bancária pessoal para posterior quitação de boletos configura ato de improbidade apto a justificar a dispensa por justa causa, e se o respectivo processo administrativo disciplinar (pad) observou os requisitos da imediatidade e da proporcionalidade; e (II) estabelecer se a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho impede a rescisão contratual por falta grave. III. Razões de decidir 3. O ato de improbidade, previsto no art. 482, ´a´, da CLT, se caracteriza pela conduta desonesta do empregado que quebra a fidúcia, elemento basilar da relação de emprego, sendo irrelevante a ocorrência de prejuízo patrimonial direto ao empregador. 4. A conduta de empregado, especialmente o que ocupa cargo de confiança, de se apropriar, ainda que temporariamente, de valores da empresa ou de seus clientes, depositando-os em conta pessoal, viola o dever de probidade e configura falta grave que autoriza a resolução contratual. 5. O princípio da imediatidade na aplicação de penalidades, no âmbito da administração pública, é analisado com temperamentos, de modo que o lapso temporal decorrido para a conclusão de processo administrativo disciplinar (pad), desde que razoável e justificado pela complexidade do procedimento, não configura, por si só, perdão tácito. 6. A gravidade da falta cometida, como o ato de improbidade, justifica a aplicação da penalidade máxima de dispensa por justa causa, dispensando a gradação de penas, ainda que o empregado não possua histórico funcional desabonador. 7. A garantia de emprego provisória, inclusive a decorrente de acidente de trabalho (art. 118 da Lei nº 8.213/91), não protege o empregado contra a dispensa por justa causa, pois não constitui salvo-conduto para o cometimento de faltas graves que rompam a confiança contratual. 8. A legalidade da dispensa por justa causa, por constituir exercício regular do poder diretivo do empregador, afasta a existência de ato ilícito e, consequentemente, o dever de indenizar por danos morais, bem como prejudica o pedido de reintegração em sede de tutela de urgência. lV. Dispositivo e tese 9. Recurso não provido. Tese de julgamento: "1. A apropriação temporária de numerário de clientes por empregado ocupante de cargo de confiança, com depósito em conta pessoal, caracteriza ato de improbidade que rompe a fidúcia contratual e autoriza a dispensa por justa causa, independentemente da ausência de prejuízo financeiro final à empresa. 2. A gravidade do ato de improbidade afasta a necessidade de gradação da pena e flexibiliza a análise do requisito da imediatidade na aplicação da sanção, especialmente quando a apuração dos fatos ocorre por meio de processo administrativo disciplinar. 3. A estabilidade provisória acidentária não obsta a dispensa por justa causa, pois a garantia de emprego não se sobrepõe ao dever de probidade e lealdade do empregado". Dispositivos relevantes citados: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), arts. 482, ´a´, ´b´, ´h´, e 818, II; Lei nº 8.213/91, art. 118. Jurisprudência relevante citada: TST. Airr: 55500-26.2012.5.17.0004; TST. Rr: 0020464-96.2021.5.04.0026; TST. AG-airr: 0156000-84.2004.5.01.0341; TRT-3. Rot: 0010679-40.2023.5.03.0068; TRT-5. Rorsum: 0000291-37.2024.5.05.0020. (TRT 16ª R.; ROT 0016113-63.2024.5.16.0019; Primeira Turma; Rel. Des. Luiz Cosmo da Silva Júnior; DEJTMA 17/03/2026)