Modelo Reclamatória Trabalhista Reversão Justa Causa PTC314
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Área do Direito: Trabalhista
Tipo de Petição: Reclamação trabalhista
Número de páginas: 14
Última atualização: 24/08/2025
Autor da petição: Alberto Bezerra
Ano da jurisprudência: 2025
Doutrina utilizada: Vólia Bomfim Cassar, Carlos Henrique Bezerra Leite, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante, Alice Monteiro de Barros
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Modelo de petição inicial de reclamação trabalhista com pedido de reversão de justa causa para demissão por justa causa (dispensa imotiva) em face de desídia. Com doutrina e jurisprudência, Word editável, baixe agora! Líder desde 2008 – Por Alberto Bezerra, Petições Online®
- Sumário da petição
- PERGUNTAS SOBRE REVERSÃO DE JUSTA CAUSA
- O que é reclamação trabalhista para reversão de justa causa?
- Quando ajuizar reclamação por demissão por justa causa para dispensa imotivada?
- Quais os requisitos para reversão de justa causa?
- Quando a justa causa pode ser revertida?
- Qual é o prazo para reverter a justa causa na Justiça do Trabalho?
- O que é desídia como motivo de justa causa?
- Como descaracterizar a justa causa?
- RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
- ( 1 ) – CONSIDERAÇÕES INICIAIS
- 2 – SUCINTAS CONSIDERAÇÕES FÁTICAS
- 3 - NO MÉRITO
- 3.1. Requisitos à aplicação da justa causa - Ausência
- 3.1.1. Carência de imediatidade
- 3.1.2. Não há gravidade no fato, apontado como faltoso
- 3.2. Não há que falar-se em desídia
PERGUNTAS SOBRE REVERSÃO DE JUSTA CAUSA
O que é reclamação trabalhista para reversão de justa causa?
Reclamação trabalhista para reversão de justa causa é a ação judicial ajuizada pelo empregado que foi demitido por justa causa, com o objetivo de anular a penalidade e obter o reconhecimento da dispensa sem justa causa. Nessa ação, o trabalhador busca demonstrar que não cometeu falta grave, ou que houve excesso ou falta de provas por parte do empregador. Se a Justiça reconhecer a reversão, o empregado passa a ter direito a todas as verbas rescisórias, como aviso prévio, 13º proporcional, férias + 1/3 e multa de 40% do FGTS.
Quando ajuizar reclamação por demissão por justa causa para dispensa imotivada?
A reclamação trabalhista para converter uma demissão por justa causa em dispensa imotivada deve ser ajuizada logo após a rescisão contratual, preferencialmente dentro do prazo de até 2 anos, conforme o artigo 11 da CLT. O ideal é ingressar com a ação o quanto antes, pois quanto mais recente o desligamento, maior a força das provas e testemunhos. O objetivo da ação é demonstrar que a justa causa foi indevida ou desproporcional, garantindo ao trabalhador todas as verbas rescisórias típicas da demissão sem justa causa.
Quais os requisitos para reversão de justa causa?
Para que a reversão da justa causa seja reconhecida pela Justiça do Trabalho, é necessário que o empregado comprove que não cometeu falta grave ou que a penalidade foi aplicada de forma injusta, desproporcional ou sem provas suficientes. Os principais requisitos são:
-
Inexistência da falta grave tipificada no art. 482 da CLT;
-
Desproporcionalidade da punição em relação à conduta;
-
Ausência de gradação das penalidades (advertências ou suspensões prévias);
-
Falta de provas concretas por parte do empregador;
-
Violação ao princípio da continuidade da relação de emprego.
Cumpridos esses requisitos, a justa causa pode ser revertida para dispensa imotivada, com pagamento das verbas rescisórias integrais.
Quando a justa causa pode ser revertida?
A justa causa pode ser revertida quando o trabalhador comprova que não cometeu falta grave, ou que a penalidade foi aplicada de forma injusta, desproporcional, sem provas suficientes ou sem observância da gradação de penalidades (como advertência e suspensão prévia). A reversão também ocorre quando há vício no procedimento disciplinar ou violação ao princípio da continuidade da relação de emprego. Em tais casos, a dispensa é convertida em demissão sem justa causa, com pagamento integral das verbas rescisórias.
Qual é o prazo para reverter a justa causa na Justiça do Trabalho?
O prazo para ajuizar uma reclamação trabalhista visando a reversão da justa causa é de até 2 anos após o término do contrato de trabalho, conforme estabelece o artigo 11 da CLT. Dentro dessa ação, o trabalhador pode pleitear os últimos 5 anos de direitos retroativos, incluindo o pagamento de verbas rescisórias típicas da dispensa sem justa causa, como aviso prévio, 13º salário proporcional, férias + 1/3 e multa de 40% do FGTS.
O que é desídia como motivo de justa causa?
Desídia, como motivo de justa causa, é a conduta reiterada de negligência, desleixo ou má vontade do empregado no desempenho de suas funções, configurando quebra de confiança e descumprimento dos deveres contratuais. Prevista no art. 482, alínea “e”, da CLT, a desídia se caracteriza por atos como atrasos frequentes, faltas injustificadas, baixa produtividade ou execução displicente das tarefas. Para aplicar a justa causa por desídia, é essencial que o empregador comprove a reiteração da conduta e a aplicação prévia de penalidades gradativas, como advertência e suspensão.
Como descaracterizar a justa causa?
Para descaracterizar a justa causa, o empregado deve demonstrar que não cometeu falta grave, ou que houve exagero, ausência de provas, desproporcionalidade ou vício no procedimento disciplinar. A descaracterização pode ocorrer quando:
-
A falta não está prevista no art. 482 da CLT;
-
Não houve aplicação prévia de penalidades menores (advertência ou suspensão);
-
A conduta foi isolada ou sem gravidade suficiente para romper o vínculo;
-
Não há provas documentais ou testemunhais que sustentem a acusação;
-
O empregador agiu com abuso de poder ou má-fé.
Descaracterizada a justa causa, o trabalhador tem direito ao reconhecimento da dispensa sem justa causa e ao recebimento de todas as verbas rescisórias devidas.
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA ____ VARA DO TRABALHO DA CIDADE
Rito Sumaríssimo
MARIA DAS QUANTAS, solteira, corretora de imóveis, residente e domiciliada na Av. Xista, nº. 0000, em Cidade (PP) – CEP nº. 66777-888, inscrito no CPF (MF) sob o nº. 444.333.222-11, com CTPS nº. 554433-001/PP, com endereço eletrônico [email protected], ora intermediada por seu mandatário ao final firmado – instrumento procuratório acostado –, esse com endereço eletrônico e profissional inserto na referida procuração, o qual, em obediência à diretriz fixada no art. 77, inc. V c/c art. 287, caput, um e outro do CPC, indica-o para as intimações que se fizerem necessárias, vem, com o devido respeito à presença de Vossa Excelência, sob o Rito Sumaríssimo, com supedâneo nos arts. 9º, 787 c/c 852-A e segs., todos da CLT c/c 319 do CPC, ajuizar a apresente
RECLAMAÇÃO TRABALHISTA
contra EMPRESA DE TELEFONIA S/A, pessoa jurídica de direito privado, estabelecida na Rua Zeta, nº. 0000, em Cidade (PP) – CEP nº. 55444-33, inscrita no CNPJ(MF) sob o nº. 00.111.222/0001-33, endereço eletrônico [email protected], em razão das justificativas de ordem fática e de direito, tudo abaixo delineado.
( 1 ) – CONSIDERAÇÕES INICIAIS
( a ) Benefícios da justiça gratuita (CLT, art. 790, § 3º, da CLT c/c CPC, art. 98, caput)
A Reclamante não tem condições de arcar com as despesas do processo, uma vez que são insuficientes seus recursos financeiros para pagar todas as despesas processuais. Esse, a propósito, percebe salário inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social. (doc. 01)
Dessarte, formula pleito de gratuidade da justiça, de pronto com esta inaugural. (OJ nº. 269, SDI – I, do TST)
Afirma a hipossuficiência, inclusive, sob as penas da Lei, por declaração de seu patrono. (OJ nº. 331, SDI – I, do TST c/c CLT, art. 790, § 3º)
Nada obstante o teor da OJ nº. 331, SDI – I, do TST, o patrono da Reclamante, sob a égide do art. 99, § 4º c/c 105, in fine, ambos do CPC, destaca que igualmente tal prerrogativa se encontra inserta no instrumento procuratório acostado.
2 – SUCINTAS CONSIDERAÇÕES FÁTICAS
CLT, art. 840, § 1º c/c art. 319, inc. III, do CPC
A Reclamante foi admitida pela Reclamada no dia 00 de março de 2222, na qualidade de operadora de telemarketing. (doc. 01)
Percebia, mensalmente, a quantia de R$ 000,00 ( .x.x.x. ) (doc. 02)
O préstimo laboral exercido pela Reclamante era, diariamente, do atendimento ao serviço de reclamações, por telefone.
Em 00/22/3333, no expediente da tarde, recebeu a ligação telefônica de uma cliente, que, na ocasião, fizera reclamação atinente ao corte indevido do serviço de internet. (doc. 03)
Segundo justificado pela empresa ré, houvera uma queixa verbal, posterior, dessa mesma cliente, relatando, ao supervisor, que fora mal atendida, chegando-se, inclusive, a ter um atendimento ríspido.
Esse fato, contudo, fora prontamente rechaçado pela Autora, ao próprio supervisor de equipe.
Porém, passados mais de dois meses desse episódio, em 00 de janeiro próximo passado, foi demitida por iniciativa patronal, sob a imputação de falta grave, derivada, unicamente, daquele atendimento. (doc. 03)
Fora-lhe imputada a conduta de desídia, razão qual da demissão por justa causa. (doc. 04)
Deixou-se, por isso, de pagarem-se as verbas rescisórias, referentes à rescisão contratual imotivada.
HOC IPSUM EST
3 - NO MÉRITO
Fundamentos jurídicos dos pedidos
CLT, art. 769 c/c CPC, art. 319, inc. III
3.1. Requisitos à aplicação da justa causa - Ausência
É consabido, sobremodo bem apregoado na doutrina e jurisprudência, que, para configurar-se a justa causa, mister a observância de determinados requisitos.
E isso, com certeza, na hipótese, longe haver acontecido.
No ponto, imperioso trazer à colação o magistério, sempre primoroso, de Vólia Bomfim, quando, tocante aos pressupostos, descreve, ad litteram:
3.4.4. Requisitos para Aplicação da Justa Causa
a) imediatidade ou atualidade;
b) proporcionalidade entre a falta e a punição;
c) non bis in idem;
d) não discriminação;
e) gravidade da falta;
f) teoria da vinculação dos fatos ou dos motivos determinantes da punição;
g) não ocorrência de perdão tácito ou expresso...
( ... )
Repise-se, pois, atinente à rescisão contratual, que justa causa inexistiu; a Reclamada, ao contrário disso, arbitrariamente, aduziu justo motivo para o encerramento do contrato de trabalho, no desempenho da respectiva função.
3.1.1. Carência de imediatidade
Como se observa da documentação imersa, dúvida não há quanto à total discrepância de tempo entre a data do evento (descabidamente levado como faltoso) e à aplicação da pena máxima.
O acontecimento se deu em 00/11/2222. Por outro viés, sobremodo do que se depreende do documento imerso com esta inaugural (doc. 04), a continuidade do labor se deu até 22/00/1111.
Afirmou-se alhures, apoiado, até, em posicionamento doutrinário, que se faz necessária a imediatidade na aplicação da pena; um requisito, dessarte.
Por isso, indispensável que a punição, pela falta grave cometida, seja atual, recente. Do contrário, descaracterizada a justa causa invocada.
De mais a mais, não se perca de vista que, quando o empregador fica ciente do comportamento faltoso do empregado, e, mesmo assim, permite a continuidade da prestação de serviço, por período de tempo relativamente longo, sem comprovar que nesse período estaria aguardando a conclusão de algum procedimento de investigação contínuo e cauteloso, configura-se a renúncia ou perdão tácito.
Não por menos é o magistério de Jouberto Quadros e Jorge Neto, verbo ad verbum:
d) imediatividade: o fato deve ser contemporâneo à medida aplicada à dispensa por justa causa (atualidade). Em caso contrário, pode haver o que se intitula de perdão tácito. Perdão tácito é o que resulta de uma conduta incompatível com a vontade de não perdoar. Há situações que não caracterizam o perdão tácito, mesmo diante da demora na dispensa por justa causa. É o caso de inquérito administrativo, sindicância interna etc.; [ ... ]
Este, a propósito, é o entendimento patrocinado pela jurisprudência:
JUSTA CAUSA. REVERSÃO.
A justa causa é o efeito emanado de um ato ilícito ou faltoso praticado pelo empregado que, ao violar alguma obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão contratual, observadas consequências contratuais e legais correspondentes. Tal demanda, porém, prova robusta e inconteste do fato, que não poderá extravasar os contornos fixados pela capitulação legal do artigo 482 da CLT, observados ainda os critérios de imediatidade, gradação da pena e gravidade tal que impossibilite a continuidade do vínculo empregatício, ante a ruptura da confiança, observado sempre o comprometimento que gera na vida profissional do empregado. [ ... ]
3.1.2. Não há gravidade no fato, apontado como faltoso
Doutro ponto de vista, o ato faltoso, praticado pelo obreiro, apto a sujeitá-lo à justa causa, dever atingir a relação de emprego de tal modo, que faça desaparecer a confiança existente entre patrão e empregado, tornando impossível a manutenção da relação de emprego.
Aqui, como visto, a ausência do batimento de meta, ocorrida no único mês de janeiro do ano de 0000, jamais poderia ser considerada como falta grave, muito menos ato de desídia.
Alice Monteiro de Barros, no ponto, em linhas lúcidas, dispara, com precisão cirúrgica, que:
d) outro requisito é a proporcionalidade que deverá existir entre a prática da falta e a natureza da punição. Quando a hipótese versar sobre comportamento doloso, não se exige seja aplicada a proporcionalidade. O mesmo não se diga no que tange à conduta culposa. Há faltas que assumem, de imediato, uma gravidade capaz de ensejar a despedida. Elas só autorizam a resolução quando se repetem, isto é, tornam-se crônicas, como acontece, em geral, com a desídia, embora ela possa também configurar-se pela prática de um único ato faltoso. Quando a falta é leve ou levíssima, devem ser aplicadas sanções mais brandas (advertência ou suspensão), com o objetivo de recuperar o trabalhador para o caminho da exação funcional. [ ... ]
Com efeito, é ancilar o entendimento jurisprudencial:
DISPENSA COM JUSTA CAUSA. ART. 482 DA CLT. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO. REVERSÃO NECESSÁRIA.
Quando o empregado age faltosamente, de forma a abalar a confiança que permeia o contrato de trabalho, ao empregador é facultado o exercício do poder disciplinar, decorrente do poder diretivo próprio de quem assume os riscos da atividade econômica (art. 2º da CLT). A justa causa é a pena capital aplicável ao empregado, que implica a resolução imediata do contrato de trabalho, deixando-o à mercê do mercado de trabalho, sem prévio aviso, sem poder movimentar sua conta de FGTS e sem o amparo do seguro-desemprego, constituindo verdadeiro estigma na vida do trabalhador. Por tais razões, requer prova inequívoca da conduta faltosa, ônus que incumbe ao empregador. Para caracterizar a justa causa imperiosa a presença dos seguintes requisitos: nexo causal, taxatividade, gravidade, proporcionalidade, imediatidade, ausência de perdão expresso ou tácito, non bis in idem, não discriminação. A análise da gravidade da conduta deve ser feita considerando-se o aspecto objetivo e o aspecto subjetivo. O aspecto objetivo refere-se ao ato faltoso e as circunstâncias que o envolvem, como o tempo e o local. É relevante para a verificação a intensidade da falta cometida. O aspecto subjetivo diz respeito à pessoa do trabalhador, devendo se ter em conta a personalidade do acusado, seus antecedentes funcionais e pessoais, seu grau de instrução, dentre outros. Ainda, a penalidade deve ser contemporânea, imediata, pois transcorrido longo período entre a falta e a punição, presume-se o perdão tácito do empregado. Nesse contexto, três são as formas de punição do empregado pelo empregador: advertência, suspensão e justa causa, as quais devem ser observadas gradativamente em face da falta praticada, considerando todas as variantes que envolvem o ato. Milita em favor do empregado, à luz do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, a presunção de que, como hipossuficiente, tem interesse em manter a relação de trabalho, fonte de subsistência não apenas do obreiro, mas também de sua família. Cabia à reclamada demonstrar nos autos a existência de falta grave, por se tratar de fato impeditivo do direito ao recebimento das parcelas rescisórias, nos termos do art. 818 da CLT. Dispensado o empregado por justa causa, sob a justificativa de que se negou a trabalhar por algumas horas em 3 dias consecutivos, não houve imediata aplicação de qualquer penalidade pela empregadora, tendo sido dispensado o trabalhador somente semanas depois, mediante punição máxima. Afigura-se ausente, na espécie, a imediatidade, configurando-se o perdão tácito, além de não ter havido observância à gradação da pena,. Ademais, sobressai ofensa ao princípio da isonomia, consagrado no art. 5º, caput, da Carta Magna, considerando que a prova oral demonstrou que todos os empregados do setor participaram da mencionada paralisação, todavia apenas o autor e a testemunha por ele indicada foram dispensados, razões pelas quais não se referenda a justa causa aplicada. Recurso do autor a que se dá provimento. [ ... ]
JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE COMPROVAÇÃO DOS REQUISITOS PARA DISPENSA. REVERSÃO.
Em razão do princípio da continuidade da relação empregatícia (Súmula n. 212 do C. TST), não somente a falta obreira deve ser cabalmente comprovada pelo empregador como também a observância dos requisitos circunstanciais (aplicação da gradação das penas, imediatidade da punição, inexistência de perdão tácito e adstrição da pena à falta). Assim, não sendo comprovados todos os requisitos, deve ser mantida a sentença que reverteu a justa causa aplicada e, por consequência, condenou a reclamada ao pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa sem justo motivo. MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. PAGAMENTO A MENOR DAS VERBAS RESCISÓRIAS. CABIMENTO. Quanto à multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT, partilha-se do entendimento de que a referida penalidade deve ser aplicada sempre que houver atraso no pagamento das verbas rescisórias, incidindo inclusive nos casos em que haja controvérsia a respeito dos valores devidos, a ser resolvida apenas por decisão judicial. Tal entendimento está em sintonia com o teor da Súmula n. 462 do C. TST. Recurso ordinário conhecido e desprovido. [ ... ]
3.2. Não há que falar-se em desídia
De outra banda, o ato desidioso, para assim configurar-se como aplicável à pena máxima, requer, no mínimo, sua reiteração ao longo da relação empregatícia.
No caso, verdadeiramente fora ato isolado, não se permitindo, assim, haver a dispensa por justa causa.
Nessa linha de intelecção, Carlos Henrique Bezerra Leite traz interessante posicionamento, ipsis litteris:
É a negligência do empregado no desempenho de suas funções. Em regra, só se configura pela reiteração de atos comissivos ou omissivos que importem em desleixo ou displicência. [ .... ]
Nessa entoada:
REVERSÃO DA JUSTA CAUSA. DESÍDIA NÃO CONFIRMADA. DANO MORAL. INCABÍVEL.
A insubsistência da justa causa foi reconhecida pelo Juízo de origem e confirmada por esta E. Turma ante a desproporcionalidade da penalidade aplicada. Todavia, a reversão da justa causa, por si só, não constitui dano moral. O dano imaterial ora alegado não pode ser considerado in re ipsa, devendo, portanto, ser comprovado. No caso dos autos, inexiste prova do efetivo dano extrapatrimonial que teria sofrido o obreiro, mas mera alegação, não havendo presunção para o caso. Ausente demonstração de dano, não há se falar em indenização. Recurso da reclamada a que se dá provimento. [ ... ]
( ... )
Características deste modelo de petição
Área do Direito: Trabalhista
Tipo de Petição: Reclamação trabalhista
Número de páginas: 14
Última atualização: 24/08/2025
Autor da petição: Alberto Bezerra
Ano da jurisprudência: 2025
Doutrina utilizada: Vólia Bomfim Cassar, Carlos Henrique Bezerra Leite, Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante, Alice Monteiro de Barros
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Trata-se de modelo de petição inicial de Reclamação Trabalhista, sob o rito sumaríssimo, ajuizada conforme a Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº. 13.467/17) e o novo CPC/2015, na qual se pede a reversão de justa causa por desídia (CLT, art. 482)
Afirmou-se, com a peça exordial, que a reclamante não detinha condições de arcar com as despesas do processo. Eram insuficientes seus recursos financeiros para pagar todas as despesas processuais. Essa, a propósito, percebia salário inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social. (CLT, art. 790, § 3º)
Narrou-se, mais, que a reclamante foi admitida pela Reclamada no dia 00 de março de 2222, na qualidade de operadora de telemarketing.
Percebia, mensalmente, a quantia de R$ 000,00 ( .x.x.x. )
O préstimo laboral exercido era, diariamente, do atendimento ao serviço de reclamações, por telefone.
Em 00/22/3333, no expediente da tarde, recebeu a ligação telefônica de uma cliente, que, na ocasião, fizera reclamação atinente ao corte indevido do serviço de internet.
Segundo justificado pela empresa ré, houvera uma queixa verbal, posterior, dessa mesma cliente, relatando, ao supervisor, que fora mal atendida, chegando-se, inclusive, a ter um atendimento ríspido.
Esse fato, contudo, fora prontamente rechaçado pela reclamante, ao próprio supervisor de equipe.
Porém, passados mais de dois meses desse episódio, foi demitida por iniciativa patronal, sob a imputação de falta grave, derivada, unicamente, daquele atendimento.
Fora-lhe imputada a conduta de desídia, razão qual da demissão por justa causa.
Deixou-se, por isso, de pagarem-se as verbas rescisórias, referentes à rescisão contratual imotivada.
Todavia, sustentou-se que a demissão não preenchia os requisitos à imposição de falta de grave, mormente porque inexistia o pressuposto da imediatidade da demissão, bem assim falta de proporcionalidade.
Pleiteou-se, de mais a mais, haja vista que o processo fora ajuizado após a entrada em vigor da Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), a imposição de honorários advocatícios sucumbenciais, sobremodo à luz do que dispõe o art. 791-A, da CLT, bem assim em obediência ao princípio da causalidade.
DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DISPENSA POR JUSTA CAUSA. INEXISTÊNCIA DE FALTA GRAVE CONFIGURADA. RECURSO DOS RECLAMADOS DESPROVIDO.
I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto pelos reclamados visando à reforma da sentença que afastou a justa causa aplicada ao reclamante e reconheceu a dispensa imotivada, com condenação ao pagamento das verbas rescisórias correspondentes. Sustenta os recorrentes que o empregado foi dispensado por justa causa, em razão de suposta prática de mau procedimento e incontinência de conduta, somados a histórico de punições disciplinares registradas ao longo do contrato de trabalho. II. Questão em discussão2. Há duas questões em discussão: (I) definir se a conduta imputada ao reclamante configura falta grave nos termos do art. 482 da CLT, apta a justificar a dispensa por justa causa; (II) estabelecer se a sentença de origem, ao afastar a justa causa e reconhecer a dispensa sem motivo, encontra respaldo no conjunto probatório dos autos. III. Razões de decidir3. A justa causa constitui penalidade extrema e exige prova cabal da falta grave imputada ao empregado, sob pena de violação aos princípios da continuidade da relação de emprego e da dignidade do trabalhador, conforme os arts. 818, II, da CLT e 373, II, do CPC. 4. Para sua configuração, é imprescindível a verificação cumulativa de diversos requisitos, como a imediatidade da punição, a proporcionalidade entre a falta e a penalidade, a gravidade da conduta e a inexistência de punição anterior pelo mesmo fato. 5. A conduta atribuída ao reclamante. Negativa de ajuste de valor a motorista e aplicação de penalidades anteriores por faltas injustificadas. Não apresenta gravidade suficiente para ensejar a ruptura contratual por justa causa, especialmente diante da ausência de prejuízo significativo e da desproporcionalidade entre o ato e a sanção aplicada. 6. A reclamada não logrou êxito em comprovar que os fatos descritos configurariam mau procedimento ou desídia nos moldes do art. 482 da CLT, razão pela qual não se reconhece a justa causa invocada. 7. A adoção, pelo tribunal, da técnica da motivação per relationem é legítima, nos termos do art. 93, IX, da CF, quando incorporados expressamente os fundamentos da sentença recorrida, como ocorreu no caso concreto. lV. Dispositivo e tese8. Recurso desprovido. Tese de julgamento:1. A configuração da justa causa exige prova robusta e inequívoca da falta grave praticada pelo empregado, observados os princípios da imediatidade, proporcionalidade e gravidade da conduta. 2. A reiteração de faltas leves ou a existência de histórico disciplinar não autorizam, por si sós, a aplicação da penalidade máxima sem que reste demonstrado o rompimento da fidúcia necessária à manutenção do vínculo. 3. É válida a motivação per relationem quando o acórdão adota expressamente os fundamentos da sentença de origem e garante o pleno exercício do contraditório e da ampla defesa. Dispositivos relevantes citados: CF/1988, art. 93, IX; CLT, arts. 482, b, e, h; 818, II; CPC, art. 373, II. Jurisprudência relevante citada: STF, MS nº 27.350/DF, Rel. Min. Celso de Mello, DJ 04.06.2008. (TRT 7ª R.; RORSum 0000289-82.2025.5.07.0018; Terceira Turma; Rel. Des. Carlos Alberto Trindade Rebonatto; DEJTCE 14/08/2025)
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