O que é Reclamação Trabalhista por Dispensa Discriminatória?
Reclamação trabalhista por dispensa discriminatória é a ação pela qual o empregado busca reintegração ou indenização quando a dispensa ocorre por motivo discriminatório, nos termos do art. 1º da Lei 9.029/95, com possibilidade de pagamento em dobro dos salários do período de afastamento.
EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA ____ VARA DA JUSTIÇA DO TRABALHO DA CIDADE
JOANA DE TAL, solteira, desempregada, residente e domiciliada na Av. X, nº. 0000, nesta Capital – CEP nº. 66777-888, inscrita no CPF (MF) sob o nº. 444.333.222-11, com CTPS nº. 554433-001/PP, com endereço eletrônico joana@joana.com.br, ora intermediada por seu mandatário ao final firmado – instrumento procuratório acostado –, esse com endereço eletrônico e profissional inserto na referida procuração, o qual, em obediência à diretriz fixada no art. art. 287, caput, do CPC, indica-o para as intimações que se fizerem necessárias, vem, com o devido respeito a Vossa Excelência, sob o Rito Sumaríssimo, para ajuizar a apresente
AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS,
contra CONSTRUTORA PEDRAS LTDA, pessoa jurídica de direito privado, estabelecida na Rua Z, nº. 0000, nesta Capital – CEP nº. 55444-33, inscrita no CNPJ (MF) sob o nº. 00.111.222/0001-33, endereço eletrônico pedras@pedras.com.br, em razão das justificativas de ordem fática e de direito, tudo abaixo delineado.
INTROITO
( a ) Benefícios da justiça gratuita (CLT, art. 790, § 4º, da CLT)
A Reclamante, máxime alicerçado nos documentos ora carreados, comprova sua insuficiência financeira.
Encontra-se, neste momento, desempregada, o que se evidencia de sua CTPS, termo de rescisão contratual, guia de seguro-desemprego e declaração de imposto de renda. (docs. 01/04)
Diante disso, abrigada no que rege o § 4º, do art. 790, da CLT, requer o benefício da justiça gratuita. Ressalva, ainda, para isso, que seu patrono detém essa prerrogativa, a qual se encontra inserta no instrumento procuratório acostado. (CPC, art. 99, § 4º c/c 105, in fine).
1 – SUCINTAS CONSIDERAÇÕES FÁTICAS
CLT, art. 840, § 1º c/c art. 319, inc. III, do CPC
1.1. Síntese dos fatos
A Reclamante foi admitida pela Reclamada em 00 de março do ano de 0000. (doc. 05) A contratação se deu para o cargo de auxiliar de almoxarifado, função essa exercida até sua demissão desmotivada. (doc. 06)
Seu último salário foi de R$ 0.000,00 (.x.x.x). (doc. 07)
Durante o período de labor, não cometeu qualquer ilícito contratual, como se depreende da própria CTPS.
No mês de junho do ano próximo passado ela foi diagnosticada com neoplasia maligna. (doc. 08) Na espécie, câncer de mama.
Tão logo soube da patologia, comunicou ao seu chefe imediato por e-mail, inclusive com os exames anexados. (doc. 09)
Por recomendação médica, devido ao abalo emocional, recomendou-se que tomasse ansiolítico. (doc. 10) Igualmente, o médico a concedeu um atestado de dois (2) dias para repouso. (doc. 11)
Iniciou o tratamento quimioterápico em 00 de julho daquele ano. (doc. 12)
Com o início do tratamento, efeitos colaterais diversos foram percebidos, mormente o cansaço, náuseas etc. Nada obstante, seu chefe, o mesmo que recebeu o e-mail informando da doença, mantivera realizando igual serviço, com idêntica carga de trabalho. É dizer, como se aquela estivesse em perfeitas condições de saúde.
Não fosse isso o suficiente, cobrou-lhe a baixa produtividade. (doc. 13)
Sequer transcorreu 30 dias do início do tratamento e, sem justa causa, a Reclamante fora demitida em 00 de outubro. (doc. 14)
Sem dúvida, uma demissão de vindita. A demissão, em verdade, deu-se unicamente porque aquela era portadora de doença grave.
2 - NO MÉRITO
Fundamentos jurídicos dos pedidos
CLT, art. 769 c/c CPC, art. 319, inc. III
2.1. Responsabilidade Civil
É certo que na legislação obreira prevalece a figura do direito potestativo do empregador à demissão de seus empregados, inclusive sem justa causa. Contudo, não se admite o abuso desse direito.
Na hipótese, foi unicamente em decorrência do quadro patológico da neoplasia maligna que a Ré optou em dispensar a Autora. Sequer buscou engajá-la em um outro setor, que exigisse menor esforço físico. Ao contrário disso, inexistiu um único motivo plausível, razoável e socialmente justificável, que justificasse o caráter discriminatório da rescisão contratual.
A outro giro, corroborando-se com a narrativa de ênfase, era do conhecimento da Reclamada do estado clínico (grave) que padecia aquela. Além do mais, não há qualquer motivação de ordem econômica, financeira ou técnica, que justificasse a dispensa da obreira.
Por isso, há presunção de conduta discriminatória, vedada pela legislação constitucional e infraconstitucional.
Não se perca de vista, a propósito, o que se vislumbra da Carta Magna, ad litteram:
Art. 1º - A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
( ... )
III - a dignidade da pessoa humana;
Art. 3º - Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
( ... )
IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;
No plano infraconstitucional, noutro giro, não se descure que:
Lei nº 9.029/95
Art. 1º - É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.
Art. 4º - O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
É digno de aplausos o entendimento sumular firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, verbo ad verbum:
Súmula 443/TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
Assim, suscitada a controvérsia acerca da dispensa discriminatória, cabe ao empregador o ônus de provar que a dispensa não decorreu dessa condição.
Nesse âmbito de discussão, é preciso lembrar o comportamento jurisprudencial do TST:
EMBARGOS REGIDOS PELA LEI Nº 13.015/2014. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NULIDADE. EMPREGADO PORTADOR DE NEOPLASIA MALIGNA. SÚMULA Nº 443 DO TST.
Esta Corte superior, por meio da Súmula nº 443, uniformizou o entendimento de que, na hipótese de o empregado ser portador de doença grave que cause estigma ou preconceito, o empregador estará naturalmente impedido de dispensá-lo, à exceção de motivo que justifique a dispensa, sob pena de se presumi-la discriminatória. Nos termos da referida Súmula, é juris tantum a presunção de que a dispensa do emprego ocorreu em razão de doença grave, cabendo ao empregador comprovar, de forma robusta, que dispensou o empregado, portador de doença grave, por algum motivo plausível, razoável e socialmente justificável, tais como por razões disciplinares, técnicas, econômicas ou financeiras, de modo a afastar o caráter discriminatório da rescisão contratual. Desse modo, visando à proteção dos trabalhadores que se encontrem em situações de vulnerabilidade, impõe-se ao empregador um ônus probatório de demonstrar que a dispensa não possui contorno discriminatório, buscando, assim, assegurar a proteção da dispensa do empregado com dificuldades de reinserção no mercado de trabalho e a concretização do comando constitucional da busca do pleno emprego. Por outro lado, destaca-se que a jurisprudência desta Subseção adota o entendimento de que a neoplasia maligna é, sim, uma doença estigmatizante, consoante se infere do precedente E-ED-RR. 68-29.2014.5.09.0245, Redator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, DEJT 26/4/2019, votação de 10 X 3, no qual se firmou entendimento de que cabe ao empregador demonstrar que não houve motivação direta ou indireta com a enfermidade que o empregado apresenta ou que a causa da dispensa foi legítima e deve fazê-lo mediante prova insofismável, diante da presunção que se apresenta favorável à tese obreira. Ademais, ficou ali firmado que o direito potestativo de dispensa sem justa causa reconhecido ao empregador não autoriza a prática de despedidas discriminatórias. Verifica-se, pois, que a jurisprudência deste Tribunal Superior do Trabalho, amparada na ordem jurídica nacional, mormente nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa e da função social da propriedade, limita o exercício do poder potestativo do empregador de denúncia vazia do contrato de emprego na hipótese de dispensa de empregado portador de doença grave, presumindo-a discriminatória quando o empregador não demonstrar que o ato ocorreu por motivos outros que não pela existência da moléstia direta ou indiretamente, tais como disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros. Na hipótese dos autos, ficou patente que o motivo da dispensa do autor alegado pela ré foi de que a ausência do Reclamante no labor gerava grandes transtornos para a Reclamada na medida em que necessitava substituí-lo por ser a função dele indispensável para que a TV Justiça fosse ao AR, o que demonstra que ela está diretamente relacionada à doença de que padece, já que foi esta a causa que o levou a faltar várias vezes durante o curto pacto laboral (1º/11/2011 a 20/6/2012). Nesse contexto, tendo o Regional registrado que Não tendo havido prova de conduta discriminatória por parte da Reclamada, não há falar em nulidade da despedida, que ocorreu sem justo motivo, verifica-se que ele afrontou diretamente o entendimento previsto na Súmula nº 443 desta Corte, segundo a qual Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, uma vez que, em hipóteses como a dos autos, incumbe ao empregador provar que a dispensa não foi discriminatória e, não se desincumbindo do seu encargo probatório, considera-se discriminatória a denúncia vazia do contrato de emprego, o que a acarreta a sua nulidade e a consequente reintegração do autor, nos termos do artigo 4º, inciso I, da Lei nº 9.029/95. Embargos conhecidos e providos. PEDIDO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS DECORRENTES DA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA E DO CANCELAMENTO DO PLANO DE SAÚDE. Ora, tendo sido comprovada a dispensa discriminatória, inclusive com o cancelamento abrupto do plano de saúde, faz jus o reclamante ao recebimento de indenação por danos morais. Embargos conhecido e providos. [ ... ]
I. AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. NULIDADE POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL.
Constata-se que o acórdão recorrido analisou a matéria debatida nos autos, estando suficientemente fundamentado, uma vez que levou em consideração o conjunto fático-probatório delineado nos autos, porquanto foi aplicado o entendimento contido na Súmula nº 443 do TST, presumindo-se discriminatória a dispensa do reclamante, porque se encontrava em tratamento de câncer. Acrescentou, ainda, que incontroverso que o autor estava em tratamento da doença na época da dispensa, com afastamento previdenciário dias após a rescisão. Portanto, a decisão, apesar de desfavorável aos interesses da recorrente, apresentou solução judicial para o conflito, configurando-se efetiva a prestação jurisdicional, pois o Tribunal Regional consignou expressamente as razões de fato e de direito no tocante à presunção de dispensa discriminatória, não havendo omissão quanto às questões relevantes ao deslinde da controvérsia. Agravo de instrumento a que se nega provimento. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO ACOMETIDO DE DOENÇA GRAVE. NEOPLASIA MALIGNA. ESTIGMA OU PRECONCEITO. INDENIZAÇÃO SUBSTITUTIVA À REINTEGRAÇÃO. ARESTOS INESPECÍFICOS. ÓBICE DA SÚMULA Nº 296, I, DO TST. Hipótese em que se discute a configuração ou não da dispensa discriminatória de empregado em tratamento de neoplasia maligna (câncer). Segundo a jurisprudência da SBDI-1 desta Corte, o câncer é uma doença causadora de estigma e preconceito, cabendo ao empregador demonstrar que a dispensa não teve caráter discriminatório, o que não ocorreu. Precedentes. Assim, além de a decisão regional estar em consonância com a jurisprudência desta Corte (Súmula nº 333 do TST e art. 896, § 7º, da CLT), os precedentes colacionados são inválidos para comprovação de divergência jurisprudencial, porque trata de situação fática diversa da apresentada nos autos, tratamento de adenocarcinoma gástrico, nos termos da Súmula nº 296, I, do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. QUANTUM. Segundo a consolidada jurisprudência do TST, a mudança do quantum indenizatório a título de danos morais somente é possível quando o montante fixado na origem se mostra ínfimo ou exorbitante, em flagrante violação aos princípios da proporcionalidade e da razoabilidade. Na hipótese, ao considerar as circunstâncias do caso com suas peculiaridades, a extensão do dano sofrido pelo reclamante e o grau de culpa da reclamada, estabeleceu-se o pagamento de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) a título de indenização por danos morais. Precedentes. O recurso encontra óbice na Súmula nº 333 do TST e no art. 896, § 7º, da CLT, uma vez que não se mostra exorbitante o valor arbitrado. Agravo de instrumento a que se nega provimento. II. RECURSO DE REVISTA INVALIDADE DO REGIME COMPENSATÓRIO. HORAS EXTRAS HABITUAIS E LABOR AOS SÁBADOS (DIA DESTINADO À COMPENSAÇÃO). Consta do acórdão que o reclamante ultrapassava habitualmente a jornada legal, inclusive aos sábados destinados à compensação. Diante da prestação habitual de horas extras, o Tribunal Regional reputou inválido o acordo de compensação. A decisão encontra-se em consonância com o disposto na Súmula nº 85, IV, do TST, razão pela qual incidem como óbices ao conhecimento do recurso o disposto no artigo 896, § 7º, da CLT e na Súmula nº 333/TST. Recurso de revista não conhecido. [ ... ]
No mesmo trilhar caminham os Tribunais Regionais, senão vejamos:
DIREITO DO TRABALHO. RECURSOS ORDINÁRIOS. DANO MORAL. MORDIDA DE CÃO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NEOPLASIA MALIGNA. RECURSO DA RECLAMADA PARCIALMENTE PROVIDO. RECURSO DA RECLAMANTE PROVIDO. I. CASO EM EXAME
1. Recurso ordinário da reclamada e da reclamante contra sentença que condena a reclamada ao pagamento de reparação de dano moral em razão de ferimento por mordida de cão e dispensa discriminatória. 2. A reclamada busca a reforma para afastar a condenação por dano moral, alegando ausência de provas. A reclamante busca a majoração da reparação, por entender que os valores arbitrados são insuficientes. II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO 3. A questão em discussão consiste em analisar se a reclamada deve ser condenada ao pagamento de reparação de dano moral em decorrência de ferimento por mordida de cão e dispensa discriminatória, considerando a confissão ficta e a comprovação de doença grave. III. RAZÕES DE DECIDIR 4. A dispensa de empregado portador de neoplasia maligna atrai a presunção de dispensa discriminatória, nos moldes da Súmula nº 443 do TST. 5. A confissão ficta da reclamada, por si só, não é suficiente para comprovar o dano moral decorrente de ferimento por mordida de cão, especialmente na ausência de provas do ocorrido e de atendimento médico. 6. A majoração da reparação de dano moral em decorrência de dispensa discriminatória é devida, considerando a gravidade da conduta e o caráter pedagógico da sanção. lV. DISPOSITIVO E TESE 7. Recurso ordinário da reclamada parcialmente provido. Recurso ordinário da reclamante provido. Tese de julgamento: 1. A confissão ficta, por si só, não é suficiente para comprovar o dano moral decorrente de ferimento por mordida de cão, sendo necessária a comprovação mínima do fato e de suas sequelas. 2. A dispensa de empregado portador de neoplasia maligna atrai a presunção de dispensa discriminatória, nos moldes da Súmula nº 443 do TST, cabendo ao empregador demonstrar o contrário. Dispositivos relevantes citados: [ ... ]
DIREITO DO TRABALHO. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. CONTRATO DE TRABALHO. DANO MORAL. JUSTIÇA GRATUITA. PROVIMENTO PARCIAL.
I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto pela reclamada em face da sentença que reconheceu a nulidade da dispensa do reclamante, condenando-a ao pagamento de indenização substitutiva, indenização por dano moral e honorários advocatícios. II. Questão em discussão 2. Há 3 questões em discussão: (I) definir se a dispensa foi discriminatória; (II) estabelecer o valor da indenização por danos morais; (III) determinar a manutenção ou reforma da concessão da justiça gratuita. III. Razões de decidir 3. A dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória, nos termos da Súmula nº 443 do TST. 4. A empresa não comprovou motivo lícito para a rescisão contratual, especialmente considerando que a dispensa ocorreu imediatamente após a licença médica do reclamante, motivada por diagnóstico inicial de neoplasia maligna, e que o contrato de trabalho foi registrado por prazo indeterminado, conforme trct, o que reforça a ausência de justa causa e a presunção de discriminação. 5. O dano moral é presumido em casos de dispensa discriminatória, sendo devida a indenização. 6. A declaração de hipossuficiência firmada pelo reclamante goza de presunção relativa, sendo suficiente para concessão da justiça gratuita. lV. Dispositivo e tese 7. Recurso parcialmente provido. Tese de julgamento: &-34;1. A dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito é presumidamente discriminatória, nos termos da Súmula nº 443 do TST. 2. A dispensa de trabalhador por prazo indeterminado, sem justa causa, logo após o término de licença médica, enseja a presunção de discriminação, que justifica a condenação por dano moral. 3. A declaração de hipossuficiência firmada pelo reclamante é suficiente para concessão da justiça gratuita. &-34; dispositivos relevantes citados: [ ... ]
A ratificar o acima expendido, é de todo oportuno gizar o magistério de Nehemias Domingos Melo:
5 Discriminação em razão de doenças
O nosso sistema constitucional explicita que a ordem social tem como base o primado do trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça social (art. 193), e que a ordem econômica será́ fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, com o fim de assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social (art. 170)
Advirta-se ser muito comum o trabalhador acometido por qualquer tipo de doença que o impeça, temporariamente, ao exercício do trabalho, encontrar sérias dificuldades para ser reintegrado a suas funções anteriores, quando do retorno após o período de afastamento por doença. Nessas circunstâncias, justifica-se assegurar garantia ao emprego do empregado acidentado que retorna ao trabalho, porque tal medida se reveste de elevadíssimo alcance social, porquanto visa obstar a sua discriminação em razão da ocorrência de infortúnio, assegurando-lhe a permanência no emprego por período necessário à sua total recuperação, para que possa continuar exercendo as suas funções. [ ... ]
Releva notar, igualmente, o entendimento sufragado por Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante:
Para os gregos, estigma representava os sinais corporais negativos (físicos) indicativos do atributo moral da pessoa humana (marcas efetuadas com cortes ou com fogo). Eram as formas de identificação de criminosos ou escravos. Atualmente, estigma relaciona-se com a ideia de qualquer característica física ou moral que exclui a pessoa natural dos grupos considerados normais por uma dada sociedade. Seriam os atributos que indicam que uma pessoa natural frustra as expectativas de normalidade. Há três tipos: (a) deformações físicas (deficiências auditivas, visuais etc.); (b) desvios de caráter (dependência de drogas, doenças relacionadas com comportamento sexual, distúrbios mentais etc.); (c) estigmas tribais (raça, nação, religião etc.).
Preconceito é a emissão de um juízo de valor depreciativo a respeito de alguma coisa ou pessoa. Infelizmente é comum ao ser humano atuar por gestos, palavras ou comportamentos de forma pejorativa, emitindo juízos de valor sem uma visão completa e por- menorizada do que se fala, levando, assim, a formulação de juízos de valor depreciativos de pessoas, lugares ou tradições. É uma forma de discriminação da pessoa por motivos de raça, idade, cor, religião, estado de saúde etc.
Diante da demanda judicial, cuja causa de pedir é o término do contrato de trabalho, diante da alegação da existência do HIV ou de outra doença grave, como se tem a presunção de que esta dispensa é discriminatória, caberá́ ao empregador alegar a existência de um motivo justificado para o seu término. O motivo justificativo poderá́ ser de cunho técnico, econômico, disciplinar ou financeiro (aplicação da inteligência do art. 165, CLT). Diante do reconhecimento da invalidade da dispensa, o empregado terá́ direito a reintegração. Se a reintegração não for possível, por ser desaconselhável (art. 496, CLT), haverá́ a sua conversão em pecúnia (art. 4o, II, Lei 9.029/95). [ ... ]
CONSIDERAÇÕES FINAIS NECESSÁRIAS
2.2. Tarifação do dano extrapatrimonial (limite indenizatório)
É quase unânime o entendimento da inconstitucionalidade em que se reveste o § 1º, do art. 223-G da CLT.
Imperioso, aqui, por isso, seja evidenciado o conteúdo dessa norma, a qual reza, in verbis:
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
( ... )
§ 1º - Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Vê-se, pois, que o legislador impôs ao juiz sentenciante parâmetros a serem adotados nos dissídios que envolvam danos extrapatrimoniais (moral, estético, existencial). É dizer, revelou um tabelamento, uma tarifação do montante indenizatório.
Patente, outrossim, o propósito de se evitarem disparidades, ao se definirem valores condenatórios. É dizer, no âmago, almejou, nesse tocante, minimizar a flagrante insegurança jurídica, a qual prepondera no atual cenário jurídico.
Não se pode olvidar, sobremaneira, que o STF, justamente nesse enfoque, já havia decidido pela inconstitucionalidade do art. 52 da Lei de Impressa (ADPF/STF nº. 130/2009). Essa norma, como cediço, revelava patamares indenizatórios. Por isso, viu-se como não recepcionada pela CF/88. Tema sumulado, até mesmo, perante o STJ (Súmula 281).
Todavia, nada obstante esse louvável intento, não se pode negar o expressivo revés de inconstitucionalidade.
2.3. Ofensa ao princípio da isonomia
Sem esforço se constata que essa norma ofusca o princípio da isonomia.
A Carta Magna, por seu artigo 5º, no caput, estabelece que, em síntese, todos são iguais perante a Lei, sem distinção de qualquer natureza. Navegando em sentido contrário, aquela norma se apega à capacidade econômica das partes, ofensor e ofendido. A remuneração, na espécie, sem dúvida, serve de balizamento.
( ... )
